另外，如果员工的工作报酬达到足够多时，其对闲暇的偏好较为强烈。很可能使员工摆脱繁忙的工作，而追求享受。这时，如果他自己现在正从事的职业是比较繁忙的，他可能就会考虑流动到一个他能够得到更多的闲暇的企业。

　　第三章 员工流失对企业的影响

　　员工流失会对企业造成不同的影响，既有消极的一面，也有积极的一面。虽然适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式，但有价值的和对企业发展有用的人才流失会给企业造成损失。

　　3.1成本的损失

　　随着人才市场的逐步完善和健全，现代组织在吸引和利用人才方面获得了更大的自 由度，但是在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。“人才是组织最重要的资本”， 流失人才就意味着要付出巨大的成本，意味着资产的损失。

　　3.2技术的损失与纠纷

　　人才流失，特别是掌握核心技术的技术人员和掌握公司机密的高级管理人才的流失，会使企业管理者更加苦恼，甚至惹上官司，这种鲜明的例子不在少数，不仅给企业带来损失，而且也不利于企业后来的发展。

　　3.3企业交流模式和形象的影响

　　由于任何企业内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极的影响。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该工作群体工作效率的下降，从而给企业带来消极的影响，而且在媒体负面报道下，会造成企业形象的损害。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。

　　3.4工作绩效的干扰

　　其实，员工流失及更替员工还会给企业带来间接的成本损失。由于企业员工流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负，再者，由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或者流失具有很大潜力的员工对企业造成的

　　损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这明显不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力资源开发。

　　同时，一些企业人才的流失往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。客户忠诚与员工忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠诚的客户。

　　3.5士气的损害

　　员工流失对企业的士气会产生消极影响或间接损害。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。一些从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。

　　第四章 建筑企业选、用、育、留人的策略

　　我国建筑企业在20世纪80年代以来得到了长足的发展，这种良好的发展态势取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。如，机制灵活，能够吸引大批人才。建筑企业的人财物、产供销、机构设置、生产方式、经营形式、利益分配、规章制度以及人员使用都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。企业有了这种充分的自主权，机制也就有了高度的灵活性，主要表现为：机构精干、决策自主、反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上，能够吸引大批的人才加盟。

　　建筑企业应利用好自身优势，企业除应树立“以人为中心”的管理思想外，还必须有科学的人才观。如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的，还应采取一系列有效措施来吸引员工留下。

　　4.1选人方面的策略

　　4.1.1真实的职位预视，合理选人

　　真实的职位预视是招聘中的一种新思想，它是企业增强招聘的真实性，降低员工流失率的有效手段

　　。真实职位预视并不是一种简单的技术和方法，它实际上是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，只有给员工以真实的、准确的、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而产生比较低的员工流失率。

　　在选人时，还要结合诸多因素，如所学专业、个人爱好、家庭背景、职业发展理想等，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，只有人才类型与岗位要求相匹配，使之人尽其才，实现人与事的最佳配合，才能提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益和社会效益。

　　4.1.2重视心理素质

　　工作能力靠学习，工作成绩靠心理素质，一个员工的心理素质是极其重要的。因为良好的心理素质是充分发挥员工知识和技能的保证。而一个心理素质欠佳的人，不能及时调整情绪，势必会影响他的工作效率和质量。因此，在选拔人才时，可以心理测试的方法进行考验。

　　1.通过进行能力测试，如一般能力、特殊能力、创造能力、领导能力等，可以测得员工是否具有创造才能和发展潜能，并进行有针对性的培训；

　　2.通过进行个性测试，可以测出员工在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等，根据员工的这些性格、爱好，可以帮助员工提供适合的岗位；

　　3.通过进行职业兴趣测试，可以让员工明确自己的兴趣倾向，从而能到最适宜的工作情绪并给予最大的能力投入。

　　4.1.3择才要以德为先

　　德，是为人处事的根本，也是员工做好工作的前提。把职业道德有机地融入企业文化里去，把职业道德凝结在员工素质中，是企业的无形“资产”，是企业的潜在“效益”。但人的品德是内在的，如何“识德”，选用有德之人，是一个关键问题。对此，可进行一些相关的考验测试。例如在选择商业人才时，可以是否守约为衡量标准之一。不仅考查员工是否遵守约定的时间，更要考验其是是遵守约定的内容，讲信用，讲实际。再如服务性的岗位，可以员工是否从顾客角度出发，提供优质服务，是否具有职业道德服务观等进行考察。当然，具体的实施根据实际而定。

　　4.2育人方面的策略

　　4.2.1企业要明确培训的流程

　　企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业所需要的，或者什么样的培训是员工所需要的。在这工作上，首先就要有一个好的培训政策，以激发员工参与培训的欲望；其次要有一个明确的职业通途体系和有序的课程体系，使员工明白自己的培训需求，对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目，使培训活动更符合需求和应用。

　　4.2.2为员工提供轮岗锻炼的机会

　　对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式，以满足专业技术类岗位的需求。这就必须有意识地制定员工的轮岗计划，以增强员工的工作体验，开拓员工的视野，使员工达到学习新的岗位知识的目的。这不仅可达到

　　培训效果，而且，还使员工个人的知识体系也将得到一次很好的归纳、梳理和运用。

　　4.2.3给员工设置较高的工作标准，激发员工的动力

　　在一定程度上，人的求知欲望需要外界因素的激发。为让员工自发地产生学习需求，可适当调高工作标准，以高的标准要求工作，努力使员工将自己定位在一个较高的工作状态。习惯性地鞭策自己精益求精、不断提升，以满足企业不断提高的工作需要。这本身也就是一个培育的过程。

　　4.2.4职业生涯管理

　　人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度地实现他们的潜能。职业生涯规划是一个人制订职业目标，确定实现目标手段的不断发展的过程。而职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。

　　对组织的重要性表现在：第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的更强；第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的忠诚，留住员工，特别是优秀员工。

　　对个人的重要性表现在：第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好的认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；第二，可以在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；第三，能够满足员工高层次的需求，例如，尊重需求、自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。

　　4.3用人方面的策略

　　4.3.1完善制度，规范员工行为

　　规章制度，是作好人力资源管理的根本。企业要积极转变观念，克服家族企业的种种弊端，通过现代化规章制度的建立，进一步优化结构、增强功能、规范员工的行为，努力营造公平、公正的用工氛围，提高广大员工的工作积极性。

　　4.3.2知人善用，体现员工价值

　　效率优先，竞争上岗，优胜劣汰，合理的激励和约束机制，为人才队伍注入动力， 是企业用好人才的根本保证。因此，企业应通过调查、分析等方式，努力了解员工的能 力和素质，科学合理地安排岗位，使不同类型的员工在合适的岗位上发挥其自我价值， 为企业创造财富，使每一位员工都能最大可能地发挥自己的才能，体现自己的价值。建 建立科学的工作分析和合理的职位评价制度，使更多的人才脱颖而出。

　　4.3.3有效激励，挖掘员工潜能

　　优秀的企业都强调在用人中如何充分挖掘人的潜力。松下公司提出“把平凡的人造就成非凡的人”，强调的就是挖掘人的潜力。所以，为充分发挥员工的潜能，提高其创造性，企业要本着“以人为本”的精神，抓好物质和感情两方面的激励。