从表1看出，与假设相一致，工作满意感与应激水平、自我效能感与应激水平之间均存在相关，方向为负，且达到显著性水平。而自我效能感和工作满意感之间的相关为正，也达到了显著性水平。
　　3．1．2自我效能感对应激水平影响工作满意感的调节作用
　　基于个体对应激物的感受受个体对自己能力判断的调节这一前提，该项研究假设自我效能感会调节应激水平对工作满意感的影响。为了检验其调节效应，根据温忠麟等人的观点，笔者先对应激水平和自我效能感取中心化值(即减去平均值)，然后以工作满意感为因变量，采取分层回归的方法：第一步在回归方程中放人中心化后的应激水平和自我效能感；
　　第二步放入两者的乘积项，考察乘积项的回归系数及R2变化的显著性。
　　其结果如表2所示。

　　由于第二步中乘积项回归系数显著(t=3．10)，R2约增加13％，也达到显著水平，因此，自我效能感的调节效应显著。
　　从主效应来看，应激水平对工作满意感存在负向预测关系，应激水平越高，工作满意感越低；而自我效能感则可以正向预测工作满意感，自我效能感越强，工作满意感越高。但由于自我效能感调节作用的存在，应激水平对工作满意感的影响变得复杂。通过回归系数，可以写出工作满意感对应激水平、自我效能感及应激水平与自我效能感交互作用的回归方程：
　　Y=3．54+0．47自我效能感+(0．28自我效能一0．20)应激水平(1)
　　由上式可知，自我效能感越高，应激水平对工作满意感的负效应越小。通过计算可知中心化自我效能的标准差为0．84，进而计算得知，当个体的自我效能感高出平均数0．87个标准差时，应激水平对工作满意感的负效应转为正效应。

　　3．2结果分析
　　工作满意感、应激水平和自我效能感可以说都是个体在工作过程中产生的对工作以及自我的认知和态度，它们不仅同受工作本身的影响，彼此之间还存在一定的影响关系。从该项研究的结果来看，对煤矿安检人员来讲，应激水平越低、自我效能感越高则工作满意感越高。对应激水平比较高的员工来讲，如果他的自我效能感较高，从该项研究来看，高于平均数0．87个标准差，就可以消除应激水平对工作满意感的消极影响。
　　对在煤矿工作的员工而言，工作中的应激源主要来自工作的强度和危险以及对工作和生活缺乏一定的控制感，如果他们对种种应激源产生比较强的消极感受，就会使他们对组织的工作和奖惩制度以及工作环境的评价变得消极，满意感降低。作为煤矿管理者，如果想提高员工的工作满意感，除了在制度方面的完善，还应当有针对性地减少他们工作中的可能的应激物，例如：改善员工的工作环境，尽可能地降低工作负荷和作业的危险性，在进行工作安排时，考虑员工的生活需求，等等。
　　除此之外，根据自我效能感对应激水平效应的调节作用，作为管理者，还可以从提高员工的自我效能感方面来改善员工的工作满意感。
　　提高员工的自我效能感需要从内、外两方面进行。
　　从员工内部来讲，就是要有计划地开展各阶段的培训，不断提高员工的业务素质和身体素质，帮助其适应岗位的要求、实现工作目标，产生胜任感。
　　从外部来讲，包括组织在进行岗位安置时要进行人职匹配分析，建立及时、公正的反馈和奖励系统等，使合适的人能被安置在合适的岗位上，并能得到发展。
　　当员工对自己实现目标抱有信心和期望时，就能削弱他们对工作中的不利因素的体验，从而增强他们对自己工作的认同。

　　4结论

　　该项研究运用心理学的研究方法，探讨煤矿安全从业人员对工作的感受及其影响因素，在推进国内安全心理学的研究和安全管理人性化方面都有一定的引导性作用。并有以下结论：
　　1)编制了测量煤矿安全从业人员工作满意感、应激水平和自我效能感的问卷，各问卷的结构效度和信度都比较符合心理测量的要求，为以后类似的研究提供了研究工具。
　　2)通过对问卷调查的3个变量关系的研究发现，对煤矿安全从业人员来讲，应激水平越低、自我效能感越高则工作满意感越高，对应激水平比较高的员工来讲，较高的自我效能感可以消除应激水平对工作满意感的消极影响。
　　3)在安全管理中，要提升员工的工作满意感，首先要改善工作环境，减少环境中的应激源，消除员工对工作的抵触情绪；其次要有计划地开展员工培训，使员工在实现工作目标的过程中产生对自我效能的自信，最大限度地削弱应激对满意感的消极影响；再者是，加强科学用人管理，使合适的人选被安排在合适的岗位并随组织的发展而得到发展。