4.控制点和工作动机。Thomas认为内控者比外控者更有可能获得想要的工作结果，更有可能表现出更高的内部工作动机，更加投入自己的工作，更多的从事于投资自己未来工作的发展性活动。Thomas在对2006年以前的研究进行了元分析，发现内控与工作动机存在正相关，其中内控与内部任务动机的正相关r=0.18，与期望（努力与绩效）的正相关r=0.32，与工具性（绩效与奖励）的正相关r=0.29，与工作投入的正相关r=0.22。另外许多研究也显示，控制点对工作行为的影响是通过工作动机作为中介发生作用的。
　　5.控制点和组织承诺。Luthans(1987)对组织承诺的前因变量的研究中指出控制点和组织承诺之间存在显著的正相关。许多研究也显示，外控者不太可能对自己的组织有所承诺。Coleman(1999)对232个加拿大政府结构的员工进行的研究显示，内控与情感承诺呈正相关，外控是与持续承诺呈正相关。
　　（二）控制点和工作行为
　　1.控制点和工作绩效。大量的研究已观察到控制点和工作绩效的相关，比如Judge（2001）的元分析发现自我评估的四个维度和工作绩效的相关平均值为0.23，并指出两者的关系可能是由工作动机作为中介的。Thomas（2006）的元分析也发现了控制点和任务绩效以及职业生涯成功之间存在相关。Mirjam（2004）对6111个美国年轻人的纵向研究表明，控制点对个人的工作绩效（小时工资）有预测作用。但是结果不一致，一些研究发现内控者比外控者的绩效更好，而另一些研究发现控制点和绩效没有关系或者外控者的绩效优于内控者的绩效。
　　2.控制点和人际交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究发现内控者比外控者具有更多的社会技巧来处理社会关系。内控者比外控者更有可能先开始社会关系(Turban & Dougherty，1994)，信捷职称论文写作发表网，影响他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成为群体领导(Anderson & Schneier， 1978)。Martin（2005）的研究表明控制点是人们发展和上级关系的一个重要的前提。
　　3.控制点和领导者的行为。在领导者使用权利方面，Anderson等(1977)的研究发现，具有内控倾向的领导者在处理事件时更有可能表现出任务倾向，在压力环境下的表现比外控者好。但是，Durand和 Nord (1976)认为完美的主管应该具有外控的人格倾向，因为在他们的研究中，外控领导者认为自己的下属有更多的开创性行为，更加善解人意。在领导的行为方面，Howell（1993）的研究显示，变革型领导与更高的内控呈正相关。一个企业家或者经理人的内控倾向和变革型策略(Miller， Kets de Vries &Toulouse， 1982；Mueller &Thomas，2001)、财务绩效(Govindarajan，1889；Lee &Tsang， 2001)和组织的生存(Anderson，1977； Boone，De Brabander & Hellemans，2000)存在显著的正相关。
　　4.控制点和组织公民行为。Phares (1976)发现内控点和社会情境中的帮助行为相关。然而，控制点和抱怨行为呈负相关，而抱怨行为是组织公民行为的另一种形式。Blau (1993)发现内控点是和创新性绩效相关的，而创新性绩效是组织公民行为的一种类型。
       
　　总结与展望
       
　　控制点作为一个重要的人格概念，自从上世纪70年代提出至今，工业与组织心理学领域的学者们展开了大量研究，并取得了较大的进展。大量的实证和理论研究都表明，控制点对幸福感、工作满意度、组织承诺等工作态度和工作绩效、领导者的行为等工作行为有显著的正向影响。
        对企业的管理实务来说，控制点的研究也具有很重要的实践价值。通过理解下属控制信念的性质和潜在力量可以提高管理的有效性。缺少控制点可能会导致负向的工作态度和行为。因此，领导者应该注意提高外控员工的积极工作态度。