【论文摘要】近年来，团队异质性对团队绩效影响的研究已受到越来越多的中外学者们的关注，论文对相关文献进行了梳理，系统回顾了国内外的相关研究成果，对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了变量上有所不同的一种特征。Blau（1997）定义异质性为某一群体在人口统计属性上的分散程度。
　　我学多样化的团队会由于成员长期接触而增加成员间的合作。Harrison（2002）和他的同事在商业研究生和本科生项目团队的样本中，发现团队合作的时间削弱了表层异质性的影响，同时增强了深层异质性的影响。
　　（3）领导者的态度和行为
　　近期一些研究将领导者的态度和行为纳入了异质性与团队绩效关系的模型中。Wieland发现，领导风格和领导者对异质性的态度独立地预测了团队异质性的氛围，变革性领导能让更强有力地预测领导行为与团队异质性氛围的关系，通过培训习得的对异质性的积极态度以及变革型领导风格将有助于创造组织中更健康的异质性氛围。
　　（4）目标设定
　　Pritchard，Jones（1988）认为目标设定的强度是绩效达成的重要的决定性因素。研究表明拥有挑战性目标的团队比没有制定详尽目标的团队具有更高的绩效。尽管目前尚未研究目标设定在团队异质性与团队绩效间的调节作用，但是这一重要理念已经纳入团队绩效研究的模型中，并值得我们进一步探讨。

　　3.目前研究不足和研究趋势

　　目前国内外学者对于异质性对团队绩效的影响做出了理论分析和实证分析，但是对于异质性对于团队绩效的作用机理尚未得出一致的结论，已有学者在团队异质性和团队绩效之间引入团队过程变量作为中间变量，试图打开团队异质性和团队绩效之间的“黑箱”，然而研究仍存在不足，需要在今后的研究中进一步完善和发展。
　　3.1 目前研究存在的不足
　　（1）团队的界定过于宽泛。在异质性与团队绩效相关关系的众多研究中，有些没有考虑团队的类型、性质、发展阶段以及团队规模等问题，由此产生的研究结论缺乏准确性和可靠性。（2）异质性的维度过于单一或者不够全面，团队绩效的概念模糊。大多的异质性研究主要关注性别、年龄等表层异质性，对于深层特质的异质性的研究较少。团队绩效可以从组织层面、团队层面和个体层面进行度量，大多数研究对于团队绩效的测量内容和层次缺乏系统的认识。（3）没有考虑异质性各维度的交互作用。多数学者关注的是每个维度单独对于团队绩效的影响，而很少对维度间的互动效应进行探讨。（4）团队过程作为中间变量的分析不足。团队异质性、团队过程和团队绩效的研究最初来源于I-P-O模型。但是，团队过程是个复杂的过程，在对团队内外部环境分析不足的情况下，将团队过程的构成要素作为中间变量可能导致统计结果所解释的内容含糊不清，甚至得出了错误结论。
　　3.2 未来的研究趋势
　　（1）对团队加以界定。异质性和团队绩效的关系复杂，若将所有团队不加区分地纳入研究对象中，得出的结论不但没有普世性，还可能出现与现实情况相悖的结论。因此需要根据特定团队的性质和特点，构建适用于特定团队的理论模型，从而有针对性地探讨团队异质性和团队绩效之间的关系。（2）进行多维度的异质性研究。这是因为仅研究单一维度上的异质性往往不能捕捉到团队构成特征的全貌。（3）进一步探讨深层特质异质性。未来的研究会更加注重深层异质性，不能仅局限于性别、年龄、教育等表层异质性的研究，还应关注人格、经验、态度和价值观等深层异质性的研究。同时，对未来对于团队异质性研究需要对不同维度的异质性的交互作用进行分析，即研究异质性各维度的交互作用对团队绩效的影响。（4）恰当地选择中间变量和调节变量。当研究异质性或异质性维度与团队绩效关系不显著时，信捷职称论文写作发表网，需要根据研究目的和团队属性选择合适的中介变量和调节变量。