(四)员工职岗薪调整程序方面的制度
　　对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。
　　(五)奖惩方面的制度
　　除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。
　　总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。

　　三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定
　　根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容。而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降。岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”。用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。
　　劳动合同中既已约定了工作岗位，信捷职称论文写作发表网，只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。这与《劳动法》第17条第1款、第26条第1项和第2项规定精神是完全一致的。在“劳动报酬”的条款中，则可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核的结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。”这是符合《劳动法》第47条规定的。
　　总之。无论是用人单位还是劳动者。对员工职、岗、薪的调整机制。应有一个正确的认识。作为用人单位应依法运用自主权。建立健全规章制度，避免在职、岗、薪的调整中侵害劳动者的合法权益。作为劳动者也应该增强维权意识，在劳动合同的订立和履行过程中，有效地维护自己的权益。