只注重企业文化整合的形式，忽视企业文化整合的内涵。企业文化整合脱离企业管理实际。企业文化整合缺少个性。企业原有核心价值观在企业重组中被弱化甚至抛弃。企业并购重组无论是强强联合，还是强弱联合，文化冲突是必然的。在重组过程中发现过去企业的核心价值观，诸如：勤劳、自强、集体主义、爱国主义等优秀企业文化没有得到应有继承，反而在冲突中被弱化。一些企业文化的优秀成果如企业形象、品牌标识等被认为是破破烂烂，遭到遗弃。如何处理好本土文化与外来文化，制度创新与文化整合的关系是文化整合中的一个重要问题。
　　
　　三、文化整合对我国企业并购重组的启示
　　
　　文化力作为企业核心竞争力是无庸置疑的。文化整合是并购重组企业实现企业核心竞争能力的重要手段。中外并购重组企业的实践为我国企业文化建设和发展提供了许多有益的启示。
　　文化整合要服从企业战略发展的目的性。任何企业的文化建设都是为企业的长远战略服务。文化整合在于缓和不同企业文化之间的矛盾和冲突，调节员工心理障碍，构建新的企业理念，形成新的企业价值观和行为规范，缩减管理者与员工磨合时间，降低内耗，从形式重组向实质性“融合”，达到并购重组的 “双赢”或“多赢”。
　　文化整合必须坚持一定的基本原则。第一，优势互补原则。充分考虑优质文化的兼容性!并生性和开放性，认真实践、选择、提炼重组企业中各种文化的合理内容，使之成为新价值观的组成部分；第二，优质主导原则。凡优质文化都具有较强的渗透力、持续创新力和实现资本增殖能力，这些应该成为文化整合的主导；第三，动态创新原则。企业是不断发展的，企业的价值观、行为规范、管理制度也要不断发展，在保持核心价值观不变的情况下，根据企业战略目标的变化对企业文化进行调整是必要的；第四，亲情沟通原则。人文管理是现代管理之本，信捷职称论文写作发表网，由人的文化、观念、心理状态和需求变化导致的冲突，是重组企业中发生矛盾概率最高的，亲情沟通可以起到制度和规范起不到的作用。
　　选择一个合适的文化整合模式。文化整合主要模式有文化输入模式、文化融合模式、文化创新模式和文化隔离模式等。值得一提的是文化隔离模式，它主要适应文化背景差异较大、地域文化突出的企业之间的重组，如GE公司控股日本五十铃公司时，并没有向日本五十铃输入自己的企业文化，而是采取文化隔离，互不干涉的策略，五十铃公司只对GE公司在财政上负责。其管理方法和文化环境等均保持原貌。当然，文化整合模式不是孤立的，也无所谓孰轻孰重，有时单独使用，有时互相交叉，最终的选择权在于并购重组企业本身。
　　注意文化整合过程中的操作方法。文化整合是创新文化的过程，创新文化必须考虑企业文化的历史性、连续性、反复性，在“建立共识，彼此信任，建立技巧耐心和保持弹性”上进行。在推动文化整合时应做到：调查研究，反复甄别。全面规划，确定目标。实施有效控制和评估。全员参与，动态管理。
　　发挥我国优秀传统文化的作用。一个国家的政治体制和经济实力对文化的影响十分明显，而企业文化都带有本国或本民族文化的特征，经济全球化不可能消除这些文化上的差异。我国传统文化中的勤劳、自强、奉献、爱国主义、集体主义精神是我们整合企业文化的宝贵财富，利用并发挥好这些优秀文化传统，对国有、民营和外资企业参与并购重组十分重要。
　　
　　参考文献
　　[1]阿伦·肯尼迪，特伦斯·迪尔．企业文化——现代企业精神支柱[M]．上海：上海科技文献出版社，1989．
　　[2]陈亭楠．现代企业文化[M]．北京：企业管理出版社，2003．