论“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”
作者：佚名； 更新时间：2014-12-14
论文关键词：资本；劳动；雇佣
论文摘要：在现代企业中，是“资本雇佣劳动”，还是“劳动雇佣资本”？有必要就此问题进行探讨。不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以的发展，特定知识及其人力资本变得相对稀缺；资本市场的发展，资本家所承担的资本风险大大降低，资本供应不再是经济发展的主要瓶颈，非人力资本对人力资本的谈判优势将不再是绝对的。所以资本家独享企业所有权和组织租金也将有所变化。
国内有学者认为，随着时代的发展，特别是知识经济的到来，人力资本在企业运行中的重要性日益突出，人力资本所有者的人力资本含量日益提高，企业对人力资本的依赖性加强。于是，人力资本所有者就不会满足于完全被支配的状态，就会积极争取部分企业所有权。并且，人力资本与其所有者具有不可分离的特性，导致了人力资本监督的困难。这时，物质资本所有者也愿意出让部分企业所有权，让人力资本所有者也占有部分企业剩余，以激励他们努力工作。经过谈判与调整，人力资本所有者将得到部分企业所有权，这也是当前不少企业共同治理模式的主要形式。一旦真正的人力资本家（专业化知识和技术的创新者）从拥有人力资本的普通劳动者中分离出来，进一步就会引发经理作为非人力资本家代理人向人力资本家代理人的转化，人力资本所有者就会成为企业的主导力量，不仅是分享企业所有权，而且独占企业所有权也不是不可能的。根据企业所有权状态依存理论，随着时间的推移，如果人力资本的重要性超过物质资本，也有可能会出现“劳动（或者知识）雇佣资本”。
兰玉杰博士认为，张曙光所说的劳动雇佣资本模式的出现与人力资本在后现代社会地位的不断上升有着直接的关系。“在后现代企业中，人力资本对企业产权制度和企业法人治理结构产生重大影响。从历史的角度来看，企业的组织形式经历了从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司，这是一个人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降的过程。随着经济与社会的进步，非人力资本的货币化、证券化和信用化趋势越来越明显，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化与间接化，非人力资本所有者更方便地脱离企业，逃避风险；而人力资本的专用性、异质性、协作性与团队化（事实上，也只有当人力资本以团队的形式出现时，才会有名副其实的“劳动雇佣资本”。）也不断地加强，人力资本成为人格化的知识和技术，作为一种私人信息开始弱化，信捷职称论文写作发表网，作为一种公共信息开始凸现，人力资本所有者退出企业将受到更多的制约，因此承担了企业风险，而且在一定程度上具有可抵押性，这一切使得人力资本与非人力资本的产权特征体现出更加复杂的特性。由于人力资本与非人力资本的产权权重主要是其资源稀缺程度决定的，在后现代企业合约中，人力资本将成为优势产权，企业中的委托——代理关系将发生变化，企业所有权安排将使得人力资本获得企业的控制权。”
“劳动雇佣资本”有失败的例子，也有成功的典范。在前南斯拉夫的企业中，曾实行过工人自治，虽然由于种种原因，效率一直很低，最终被“资本雇佣劳动”所取代，但却对“股东至上”的传统模式提出了挑战，是一种有益的尝试。英国出现了共同所有制公司，通过职工持股计划使职工拥有美国艾维斯汽车出租公司，因“劳动雇佣资本”而取得了成功。其实，各国存在的大部分会计师事务所、律师事务所等也都采取了“劳动雇佣资本”的形式。
正如张曙光在《企业理论创新及分析方法改造——兼评张维迎的〈企业的企业家——契约理论〉》一文中指出：“在后现代式企业和企业制度中，由于管理者分享部分剩余，从而也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面来看，这与资本家出任管理者的情况没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择代理人，而是代理人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本”。
综上所述，不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以历史的存在来决定未来的状态，因为历史在演进、条件在变化，否则就可能陷入僵化、机械；不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化，不能以此去断定未来社会形态；如不能因为南斯拉夫劳动管理型企业并不很有效率，就否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。而企业的出现是以一种人力资本和非人力资本结成的合约替代市场合约。企业合约出现的前提是各种要素所有者都拥有对要素（包括人力资本和非人力资本）的独立的产权，并且企业合约对各方都有利可图。对企业的前途而言，最重要的是一种特殊的、稀有的人力资本：企业家才能。用让企业家拥有财富或让资本家优先成为企业家的方法既不能让企业家“诚实”的努力的工作，也不能保证有真正企业家才能的企业家被选拔出来。由于合约的选择与交易成本有关，比较好的让企业家“诚实”工作的方法是为企业家安排享有剩余索取权的激励合约。而为了保证有能力的企业家被选拔出来，我们需要让市场来评判企业家，就使得只有有能力的企业家能存活下来；同时使得企业家为了维护自己的利益一定不敢谎报能力。
参考文献
［1］?马克思.资本论（第三卷）［M］.北京:人民出版社，1975.
［2］?张维迎.企业的企业家——契约理论［M］.上海:上海人民出版社，1995.
［3］?张维迎.所有权、治理结构及委托——代理关系［J］.经济研究，1996，（9）.
［4］?张维迎.所有制、治理结构及委托——代理关系：兼评崔之远和周其仁的一些观点［J］. 经济研究，1996，（9）.
［5］?杨瑞龙，周业安.企业共同治理的经济学分析［M］.北京:经济科学出版社，2001.
［6］?何维达,宋胜洲.论分享制公司治理及其治理结构安排［J］.上海经济研究，2000，（7）.
［7］?洪远朋,叶正茂,李明海.共享利益制度：一种新的企业制度［J］.复旦学报（社会科学版），2001，（3）.
论文摘要：在现代企业中，是“资本雇佣劳动”，还是“劳动雇佣资本”？有必要就此问题进行探讨。不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以的发展，特定知识及其人力资本变得相对稀缺；资本市场的发展，资本家所承担的资本风险大大降低，资本供应不再是经济发展的主要瓶颈，非人力资本对人力资本的谈判优势将不再是绝对的。所以资本家独享企业所有权和组织租金也将有所变化。
国内有学者认为，随着时代的发展，特别是知识经济的到来，人力资本在企业运行中的重要性日益突出，人力资本所有者的人力资本含量日益提高，企业对人力资本的依赖性加强。于是，人力资本所有者就不会满足于完全被支配的状态，就会积极争取部分企业所有权。并且，人力资本与其所有者具有不可分离的特性，导致了人力资本监督的困难。这时，物质资本所有者也愿意出让部分企业所有权，让人力资本所有者也占有部分企业剩余，以激励他们努力工作。经过谈判与调整，人力资本所有者将得到部分企业所有权，这也是当前不少企业共同治理模式的主要形式。一旦真正的人力资本家（专业化知识和技术的创新者）从拥有人力资本的普通劳动者中分离出来，进一步就会引发经理作为非人力资本家代理人向人力资本家代理人的转化，人力资本所有者就会成为企业的主导力量，不仅是分享企业所有权，而且独占企业所有权也不是不可能的。根据企业所有权状态依存理论，随着时间的推移，如果人力资本的重要性超过物质资本，也有可能会出现“劳动（或者知识）雇佣资本”。
兰玉杰博士认为，张曙光所说的劳动雇佣资本模式的出现与人力资本在后现代社会地位的不断上升有着直接的关系。“在后现代企业中，人力资本对企业产权制度和企业法人治理结构产生重大影响。从历史的角度来看，企业的组织形式经历了从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司，这是一个人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降的过程。随着经济与社会的进步，非人力资本的货币化、证券化和信用化趋势越来越明显，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化与间接化，非人力资本所有者更方便地脱离企业，逃避风险；而人力资本的专用性、异质性、协作性与团队化（事实上，也只有当人力资本以团队的形式出现时，才会有名副其实的“劳动雇佣资本”。）也不断地加强，人力资本成为人格化的知识和技术，作为一种私人信息开始弱化，信捷职称论文写作发表网，作为一种公共信息开始凸现，人力资本所有者退出企业将受到更多的制约，因此承担了企业风险，而且在一定程度上具有可抵押性，这一切使得人力资本与非人力资本的产权特征体现出更加复杂的特性。由于人力资本与非人力资本的产权权重主要是其资源稀缺程度决定的，在后现代企业合约中，人力资本将成为优势产权，企业中的委托——代理关系将发生变化，企业所有权安排将使得人力资本获得企业的控制权。”
“劳动雇佣资本”有失败的例子，也有成功的典范。在前南斯拉夫的企业中，曾实行过工人自治，虽然由于种种原因，效率一直很低，最终被“资本雇佣劳动”所取代，但却对“股东至上”的传统模式提出了挑战，是一种有益的尝试。英国出现了共同所有制公司，通过职工持股计划使职工拥有美国艾维斯汽车出租公司，因“劳动雇佣资本”而取得了成功。其实，各国存在的大部分会计师事务所、律师事务所等也都采取了“劳动雇佣资本”的形式。
正如张曙光在《企业理论创新及分析方法改造——兼评张维迎的〈企业的企业家——契约理论〉》一文中指出：“在后现代式企业和企业制度中，由于管理者分享部分剩余，从而也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面来看，这与资本家出任管理者的情况没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择代理人，而是代理人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本”。
综上所述，不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以历史的存在来决定未来的状态，因为历史在演进、条件在变化，否则就可能陷入僵化、机械；不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化，不能以此去断定未来社会形态；如不能因为南斯拉夫劳动管理型企业并不很有效率，就否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。而企业的出现是以一种人力资本和非人力资本结成的合约替代市场合约。企业合约出现的前提是各种要素所有者都拥有对要素（包括人力资本和非人力资本）的独立的产权，并且企业合约对各方都有利可图。对企业的前途而言，最重要的是一种特殊的、稀有的人力资本：企业家才能。用让企业家拥有财富或让资本家优先成为企业家的方法既不能让企业家“诚实”的努力的工作，也不能保证有真正企业家才能的企业家被选拔出来。由于合约的选择与交易成本有关，比较好的让企业家“诚实”工作的方法是为企业家安排享有剩余索取权的激励合约。而为了保证有能力的企业家被选拔出来，我们需要让市场来评判企业家，就使得只有有能力的企业家能存活下来；同时使得企业家为了维护自己的利益一定不敢谎报能力。
参考文献
［1］?马克思.资本论（第三卷）［M］.北京:人民出版社，1975.
［2］?张维迎.企业的企业家——契约理论［M］.上海:上海人民出版社，1995.
［3］?张维迎.所有权、治理结构及委托——代理关系［J］.经济研究，1996，（9）.
［4］?张维迎.所有制、治理结构及委托——代理关系：兼评崔之远和周其仁的一些观点［J］. 经济研究，1996，（9）.
［5］?杨瑞龙，周业安.企业共同治理的经济学分析［M］.北京:经济科学出版社，2001.
［6］?何维达,宋胜洲.论分享制公司治理及其治理结构安排［J］.上海经济研究，2000，（7）.
［7］?洪远朋,叶正茂,李明海.共享利益制度：一种新的企业制度［J］.复旦学报（社会科学版），2001，（3）.
上一篇：论企业存货的内部控制