【论文摘要】本文从用人单位内部同工不同酬的层次分析了劳务派遣劳动者与正式雇员在工资、和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。
　　（三）行政监管不力
　　相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。

　　四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策

　　（一）通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬
　　首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进行适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有清晰的阐述，相同或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中能够做到有法可依。劳务派遣是一种辅助性的用工方式，不可能取代传统的用工方式，信捷职称论文写作发表网，成为主要力量。其次应该规范派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有规范的解决争端的程序。比如让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。
　　（二）转换企业管理层的公司治理观念和经营理念
　　管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的发展有着至关重要的影响。同工同酬难以实现在很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想达到理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业发展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足发展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差别。我们要以长远的目光审视企业的发展，不能因为暂时的成本的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。
　　（三）加强行政机关的监管力度
　　实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的密切协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性发展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的具体标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进行检查并及时纠正实际中侵犯劳动者权益的现象，如果情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。
　　（四）确保工资集体协商制度施行
　　根据工资集体协商的规定和程序，以及法律其他方面的规定，安排劳务派遣制的员工参与到集体协商中来，使得派遣制员工能够享有平等对话的权利，保证劳务派遣制员工工资增长的合法权益，同时也能够享受到企业发展成果。在派遣制员工比较密集的地方，建立集体合同制度，从而维护派遣制员工的合法权益。