3.电力企业员工的职业发展缺乏长期规划
　　（1）有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合岗位要求；那些素质水平比较高、能适应岗位要求的年轻人储备不多，从而带来了不足的人才储备，影响电力企业的持续发展。
　　（2）有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。

　　三、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设

　　1.采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度
　　（1）对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。
　　（2）对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。
　　2.采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度
　　（1）促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。
　　（2）有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。
　　（3）建立激励机制一定要与考核结果相结合。为让每一个员工在实际工作中能发挥出最大作用、创造最大价值，一定要把绩效考核跟这两方面相互结合起来：一是企业员工的薪酬分配，二是有关企业的发展。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。
　　3.制订有利于企业员工职业生涯长期发展的规划
　　（1）制订企业员工职业生涯规划所应遵循的原则。总的来看，为更好地制订有利于企业员工在其职业生涯中的发展规划，促使企业高素质人才队伍的形成，应遵循以下这几大原则：第一，要遵循科学性原则，这是进行企业人力资源管理、制订有效发展规划的一个理论基础；第二，要遵循共同参与原则，进行员工发展规划制订不仅要与员工个人的特点以及发展需求相一致，而且还要与企业的整个发展规划相一致，这就要求科学合理的发展规划制订一定要遵循共同参与原则来进行制定。第三，要遵循循序渐进原则；第四，要遵循持续学习原则；第五，要遵循修正性原则和多样性原则。
　　（2）进行企业员工发展规则管理和制订还必须做好两方面工作：第一，有关本企业青年员工职业生涯发展规划的制订一定要通过本企业各个部门的相互配合，在这个基础上再制订和完善；第二，在企业内部要尽可能地为那些青年员工的发展创造一个公正、公平的成长环境和发展平台，为企业的长期发展储备好足够的发展人才。

　　三、结束语

　　总而言之，为促进电力企业的持续快速发展，必须通过完善企业薪酬制度和改进企业绩效考核制度等等措施来加强企业人力资源方面的管理，这不仅有利于电力企业高素质人才队伍的建设，同时也为国家各项经济建设提供了强有力的支持和能源保障，对于国家的繁荣富强、社会的和谐发展都具有极其重要的意义。