三、如何加强薪酬在供电企业中的激励作用

　　薪酬管理作为公司内部管理的关键，不仅需要体现企业文化和价值观的本质内涵，而且应该体现出分配激励机制，所以薪酬管理需要满足以下原则：
　　首先，公平性原则，即实现同一行业、规模差不多的企业类似职务的薪酬水平基本相同的外部公平、同一企业不同职务所获薪酬与贡献成正比的内部公平和同个人所获薪酬可比的个人公平。
　　其次，激励性原则。强调多劳者、优秀者多得，适当拉大差距，防止平均主义，真正体现按贡献分配。
　　最后，实际原则。即薪酬的制订要从实际出发，如企业支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化及薪酬分配形式等，且要具有企业特色，适应企业发展的需要。
　　那么如何加强薪酬在供电企业中的激励作用。首先，薪酬分配作为公司价值分配的一种表现形式，必须进行正确的价值评价，以作为价值分配的合理依据，即职位价值和贡献大小。职位价值就是进行岗位评价，将职位价值以点值的形式予以评价和排序，从而建立薪点序列表。职位评价的点数范围与薪点序列表的数值范围大致呈映射的关系，一一对应，形成岗位价值体系。贡献大小就是建立绩效考核制度，通过绩效考核手段评价员工工作完成的质和量。
　　其次，绩效工资是由员工个别劳动和部门联合劳动共同决定的，因此，应该将员工个别劳动与企业联合劳动通过分配方式有机结合起来，设立绩效工资，以体现对员工的激励。
　　再次，可以建立发展工资。由于电力企业员工队伍相对稳定，岗位的建立、工资等级线过短可能影响员工的发展空间，因为有些员工即使表现很优秀也可能失去了上升岗位的空间，工资的激励作用大大减弱。所以可以根据年度绩效考核结果继续跨岗升档，从而保持员工的良好工作动力。
　　第四，奖金发放需要体现出差别，表现出力度，建立起明确的导向，有奖有罚。对于在完成公司计划外的重点工作、重要指标以及在安全生产、技术革新等进行特别奖励，以激发员工更加积极向上的奋斗激情。
　　第五，完善年工工资。因为近年来，电力企业招聘的员工素质越来越高，基本都是重点大学的本科生，并且有的单位招聘有一半以上是研究生，所以，为了保障知识和身体处于越来越弱势的老职工利益。应该按照工龄或者企龄的长短决定年工工资的差别单价，让老职工得到更多的“年功补偿”，以补偿老员工对今天电力企业经济成就的历史性贡献。
　　最后，电力行业也属于生产性企业，并且在基层班组中存在着大量的操作工或者值班工。这些生产一线的岗位由于“脏、累、苦、险”，且大部分是技能相对单一的简单劳动岗位，岗位等级也比较低，造成没人愿意去干、干的也没有激情的现象，而这些岗位却是电力企业生产的关键工作环节，且是安全生产的重中之重，所以，为了激励这些岗位上的员工更加努力安全地工作，应该进行人心流向的激励，建立一些特殊的薪酬制度，或者薪酬制度对其有所倾斜。

　　四、结论

　　电力公司随着国家经济的发展在不断前进，为了满足公司发展的需要，电力公司首先应建立以岗位为核心、制度多元化为特征的企业内部分配机制，充分发挥薪酬的管理职能，从而实现薪酬分配的激励作用。其次，为了更好地激励员工，应该强调弹性薪酬理念，根据员工的绩效决定实际的薪酬发放数额，最大限度提高员工的积极性；再次，目前国家、社会对人力资本投入越来越大。因此薪酬的确定应遵循与人力资本价值相统一的原则，激励员工不断进行学习，提高企业人力资源总体素质水平。最后，为了适应企业的发展变化，应当随时对薪酬计划进行调整，以便满足企业“贡献第一、效率优先”的分配价值观。