(三)薪酬模式单一
　　目前民营企业员工薪酬往往都是采用老板主管或者根据员工的谈判能力”老板拍板式”模式，为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，民企老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的员工能够给予特别的奖励，但同时又担心这些将引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。

　　三民营企业薪酬管理的改进对策

　　(一)建立科学的薪酬体系，以确保薪酬的合理公平以及调动员工积极性
　　不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会，使每一个正直及卓越的成员都有公平得到发展的机会，而不需要受到其他因素影响而扭曲最后的结果。同时，可以建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会做出更多贡献。在建立薪酬体系时应考虑员工的职业发展规划，信捷职称论文写作发表网，让员工看到远景，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需“一致，使员工有明确的发展方向，如果企业能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感和归属感。

　　(二)提升员工的内在报酬以及福利多元化
　　将内在报酬作为蘑要的创新领域是民营企业薪酬改革的一项重要内容，企业应该要重视”工作的报酬就是工作本身”的理念，使员工通过自己的晋升、表扬实现人生的成就感、责任感，实现员工企业的共同成长，并促使员工个人自我价值的实现。具体操作包括：构建学习型组织，民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性，积极防止人力资源的贬值；重视精神激励，在企业中涉及”先进工作者”、”技术能手”、”革新奖”、”节约奖”等奖励是一条简单可行的办法；重视工作的挑战性与兴趣的匹配性。有挑战性的工作可以激起人的潜力和热情。
　　福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供生活保障，并增强员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。民营企业的福利不可能与国营企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。因此应该可以考虑刨新福利体系的设计，在为员工提供‘份与其贡献相称的报酬同时，还应该为他们提供一定的福利待遇，以使得员工的生活更有保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且还可以留住优秀员工。

　　(三)突破传统的薪酬模式
　　根据马斯洛需求层次，人的需求是由低级向高级的层次出现的，只有较低层次的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，因此只有当较低层次的需求得到充分的满足后，后面的需求才具有激励作用。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入需求重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。当人的需求处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以提高员工的积极性，提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。

　　四结束语

　　随着加入WTO，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进入过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其发展已进入到瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次，进行二次创业，是民营企业的生死转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理这块，对引进和留住人才起着重大作用。因此，为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，更好地吸引、留住和用好人才，是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。