2民营企业中知识型员土薪酬管理的现状分析
民营企业数目众多，吸纳就业机会甚多，企业平均生命周期短暂是其一大特点;管理相对薄弱，无正规管理结构，劳动密集，模仿或创新是其最大的特点;企业管理能力不足，经验缺乏，试探型、摸索型是其主要特点。优秀的企业薪酬策略以其简单、明了、易行和可操作性对招聘、使用和吸引知识型员工都起着至关重要的作用。据调查分析，我国民营企业对知识型员工的薪酬管理普遍存在以下几个问题:
(1)对知识型员工的作用存在错误认识。在民营企业中，普遍将知识型员工与普通员工混为一谈，还没有完全建立起知识型员工的理念。事实上，知识型员工的工作特征、需求层次等与普通员工有很大的差别。多数管理者都没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有深刻意识到对他们实施特别管理的重要性。因而知识型员工对企业的满意度和忠诚度很低。
(2)薪酬支付理念不清晰。民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。事实上，民营企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知识型员工的工作效率和对企业的归属感。
(3)薪酬激励机制不合理。不可否认，薪酬可以维持员工的生存和发展，但是与普通员工相比，知识型员工更注重的是内在报酬。据调查发现，内在报酬在知识型员工的薪酬激励中占到相当大的比重。然而，目前大多数民营企业却忽视了这一重要特征。知识型员工渴望通过工作使自己的潜能得到充分地发挥;渴望从每一次成功中体现自身价值;渴望从工作中得到乐趣。因此，忽视内在报酬的单纯的高薪对于知识型员工并不能起到长期有效的激励作用。
(4)绩效评估机制不健全。任何一个民营企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但实际上这一点比较难做到。特别是对于知识型员工来讲，由于民营企业缺少科学合理的绩效评价标准而使知识型员工的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。但是，知识型员工希望通过薪酬来反映自身的能力和业绩，实现自我价值。因此，不健全的绩效评估机制势必会影响知识型员工的工作积极性和创造性。
3优化民营企业知识型员工薪酬管理的策略
(1)变传统观念为现代观念。观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争和科技竞争，换言之就是知识型员工的竞争。所以民营企业当务之急是真正提高自身对知识型员工重要性的认识，树立现代的薪酬管理理念，即从收人分配制度向人力资源投资理念转变。
(2)实施“以人为本”的全面薪酬管理。所谓“全面薪酬管理”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬。较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，定能留住优秀的知识型员工。再次，重视内在报酬。对于知识型的员工，内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。
(3)采用员工持股和期权策略。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买本企业一定数量股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。在民营企业中，股票期权有利于吸引和留住优秀的知识型员工，它充分体现了知识型员工所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献，是对他们的最高尊重，而且又有效的避免知识型员工的短期行为，使知识型员工利益与企业命运紧紧联系在一起，从而极大地提高其工作积极性和对企业的忠诚度。
(4)完善绩效评估体系。绩效评估考核的结果与知识型员工所得的薪酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。在民营企业中，与普通员工相比，知识型员工的工作难以直接监控、劳动成果难以衡量，其是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，工作过程没有固定的流程步骤。所以在知识型员工绩效评估方面，应建立公开民主的多重评估体制，这要求对知识型员工的评估不仅包括自我评估、同事和上级评估，还应包括相关专家评估。知识型员工的工作特征决定了其绩效评估是专业性强、技术含量高的研究活动，所以有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。另外，为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性，有必要让知识型员工介人。
