三、完善我国国企薪酬管理问题的思路

　　在法律上，国企是国家的，是人民的，”全民”作为一个”虚拟”的个体合，并没有可操作性。这种产权不明的结果就是多年以来国有企业亏多少是国家的，而领导、员工的待遇和福利才是自己的，不管企业是否亏损，都是确保的。并且我国国有企业由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下．人们缺少优患意识。轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。
　　鉴于此，从当前国有企业薪酬管理中存在几个问题看，完善国有企业薪酬管理可以从以下几个方面入手：

　　(一)建立健全全面薪酬制度
　　一般而言．报酬是由两种不同性质的内容构成的：金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，是基于工作本身但不能直接获得的报酬，也称为隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等：社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。
　　外在的金钱激励方式虽然能显著提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时问，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工．内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。
　　现代管理心理学要求企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求，如通过提供晋升机会、帮助员工设计明确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境、加强与员工的交流与沟通等来满足员工高层次的需求，这些方面也应该融入到薪酬体系中去。良好的奖励制度可以弥补单纯的金钱刺激手段的不足。让员工从工作本身得到最大的满足，是企业吸引员工、与员工加深感情的重要手段。这样，可以使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。

　　(二)遵循薪酬管理的公平性和激励性原则，实行员工激励长期化
　　员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
　　坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是要考虑激励的针对性。把钢用在刀刃上。四是加强沟通，好的薪酬管理制度的成功实施还要靠公司与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。
　　国有企业员工流失特别是高层次人才的流失给企业带来的无形损失是相当惊人的。有测算表明，替换员工的成本高达辞职者工资的150，而这个成本仪仅是计算了有形的物质成本，并没有计算潜在的无形成本，也没有包括企业因为员工流失而产生的无法收回的”沉没成本”。
　　实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失。这已经成为很多大企业的共识。如微软公司，信捷职称论文写作发表网，此外．也可以通过借鉴日本的企业薪酬制度、人事制度和西欧的精英精神，可以对优秀人才实行终身雇佣制度。一方面可以打破资历因素对于工资和晋升机会的制约，另一方面可以按工作年限给予员工奖励并提供稳定的工作环境和心理环境，这就是年功绩效奖励。员工在公司工作的时间越长，公司给予的奖励也就越多。同时，每一个层次的员工所获得的年功奖励由于绩效不同又有所差别。这样，员工将自己融合为企业大家庭中的一员，既提高了对公司的归属感和认同感，又保证了公司高素质人才队伍的稳定和壮大。

　　(三)遵循薪酬管理的战略导向性
　　企业管理者要从企业发展战略的角度完善薪酬管理制度企业战略是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动，人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，而企业的薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。
　　企业的发展战略决定薪酬理念，薪酬管理者对企业经营内外环境的变化都要掌握，在每项政策、制度及方案设计上要有全局观，深谋远虑，政策有延续性，考虑潜在问题及各个细节。既要考虑内部的公平性，又要体现外部的竞争性，是公平性与竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，例如产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。要根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，例如传统意义上分配要向生产一线倾斜，后来是向”急、难、险、重”倾斜，现在则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度调动不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性。
　　综上所述，在现阶段，要在我国建立一个公平，适用，有竞争性、有激励性的薪酬管理体系，这将能为企业和投资者带来预期收益，达到预期目标；将能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，激发并保持员工的积极性和创造性，实现按绩分配；将能够满足员工的生活、增值，开发员工潜力，提升企业形象，创造”双赢”局面。