从上表分析可以看出，就家族企业员工内部满意度、外部满意度和整体满意度的显著性未达到0.05，所以无显著差异。

    3讨论和建议

    (1)从性别角度来看，女性员工和男性员工在家族企业员工工作满意度处于普通状态。经过差异性分析得出，家族企业员工的工作满意度在性别上没有表现出显著的差异。这大概是因为随着社会观念的更新，男女的社会性别角色定位已经有了很大的改变，女性也可以进人以前属于男性主导的行业或部门当中工作，女性员工的工作成绩不再受到性别方面的歧视，得到了与男性员工同样的工作条件和薪酬福利。同时由于社会的进步女性受教育的机会也得到提高，许多女性的能力在工作中得到了体现。因此在工作满意度在性别上没有表现出显著差异。

    可见家族企业人力资源管理部门在管理实践中应进一步打破性别歧视，建立平等用工制度。不能将性别作为工作分配上的首要标准，打破在职位和职务上的性别歧视。充分发挥男女性别上的优势，提高企业员工整体满意度。

    (2)从婚姻状况角度看，已婚员工与未婚员工的内部满意度和整体满意度没有表现出显著的差异。之所以在婚姻状况上未出现显著差异，我认为是在家族企业中员工们都是靠自己的劳动获取相应的报酬，他们在福利和报酬方面相对公平的，所以就没有出现差异。

    (3)从年龄角度看，信捷职称论文写作发表网，在内部满意度方面却表现出了显著差异。年龄段越高的家族企业员工的内部满意度越高，是因为年龄段越高的家族企业员工可能是企业的元老或者就是企业主本身，所以对工作自主性等内部满意度相对较高。

    建议家族企业营造良好的企业文化和工作环境和制定合理的的工作量，提高家族企业的所有员工的工作满意度水平才能使员工凝聚在一起以创造出更好的业绩。家族企业才有可能越做越大。

    (4)从学历角度看，家族企业员工在工作满意度_L存在着显著的差异，具体就是学历层次越高的家族企业员工的工作满意度越低。这大概是学历越高的员工进人家族企业时候由于学历较高因此对工作的要求也较高，薪酬、福利、升迁存在等表现外部满意度的要求也较高，但在现实中很难满足这些需要，所以在理想和现实中存在落差，所以满意度较低。低学历的家族企业员工相对来说要求不是太高，所以相对来说，满意度相对较高。

    针对上述情况，建议家族企业建立公平合理的薪酬制度，解决学历差异导致的工作绩效的不同。在对薪酬管理的工作过程中，不仅需要在观念上进行转变，而且需要在制度上实行变革以吸引到企业所需的各类人才，并合理地使用人才，否则企业就不可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。

    (5)从工龄角度看，任职11年以上的家族企业员工与其他工龄段的员工在整体满意度上呈现显著差异。该工龄的员工的整体满意度高于其他工龄的员工，这大概是因为该工龄段的员工可能是企业的所有者，所以有较高的工作满意度和较高的工作绩效。

    建议家族企业在管理实践中充分考虑员工的工龄，对工龄短的员工给予培训的机会，提高他们的工作满意度。另外，企业应培养优秀的组织文化和团队合作精神。组织文化可以使企业员工有了共同的价值观念，对众多问题认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，减少了各种不必要的摩擦和矛盾，团队合作精神可以使员工为了共同的目标进行相互协作，使同事间的关系比较密切、和谐。

    (6)从员工的职务看，在工作满意度方面表现出明显的差异。这主要是由于家族企业的性质决定的。家族企业从高层到底层都是非常看重工作的，高层管理人员还要起带头作用。

    针对这种情况，建议企业在实践中要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争提供良好的工作氛围和优良的工作环境这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。