而造成企业文化不能融合的原因也是多方面的。首先，文化宣传不到位：其次，各层级之间沟通不够，特别是并购方和被并购方之间更需要良好的沟通；最后，企业的文化与企业战略目标不匹配。

　　(二)薪酬制度问题

　　不同企业，特别是不同行业间的企业，拥有不同的薪酬制度，包括工资结构和水平、福利制度、激励制度等。薪酬关系到员工的切身利益，处理不好将直接导致优秀人才的外流，最终导致并购成本大幅上升，使并购后的企业成为一具空壳。

　　(三)员工心理变化问题

　　这一问题主要是发生在被并购企业中。企业并购意味着裁员和人事变动，这些都直接导致了员工的心理压力和对企业的不信任。心理的变化反映到行为上，则出现绩效下降、跳槽等不利于成功并购以及并购后企业发展的现象。

　　三、人力资源整合问题的对策

　　(一)制定系统的人力资源整合计划

　　有了计划才能保证整个过程的有序进行。在进行计划之前必须对并购中的企业进行全面深入的了解。

　　(二)成立人力资源整合队伍

　　人力资源整合是一个相当复杂的过程，因此必须要有一支专业的经验丰富的队伍负责人力资源整合计划的实行。队伍的成员既可以来自企业内部，也可通过外聘获得。

　　(三)做好宣传和沟通工作

　　宣传新的企业文化，做好被并购企业员工，特别是核心员工的沟通工作，帮助优秀员工尽快适应新组织，产生新的认同感，增强组织承诺。

　　(四)建立统一的薪酬制度

　　新的薪酬制度的建立必须兼顾并购企业和被并购企业原有的薪酬制度，特别优先考虑被并购企业中核心人才的利益。将工资、福利、晋升、奖励等物质的与非物质的激励手段融合起来，建立一个具有高激励性、高诱惑性以及与企业战略目标一致的薪酬制度。

　　总之，有效的人力资源整合在企业并购中有着举足轻重的作用。“软件”的有效整合是决定并购后实现“I+1>2”的协同效应的关键因素之一。因此，在整个并购过程中，人力资源的整合都是重中之重。