企业医院护理人力资源研究论文
作者:佚名; 更新时间:2018-10-07

  护理人力资源是医院的核心资源之一,是指能满足社会对护理的需求,推动护理专业发展,具有从事护理工作的智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。护理人力资源作为医疗卫生人力资源的重要组成部分,肩负着为人民身体健康保驾护航的重大使命。随着医改工作的不断深入,医院需要采取措施,提高护理人员综合素质,充分调动护理人员工作积极性,从而促进医院良性可持续发展。人力资源管理是运用现代化的科学方法,将人作为特殊的资源进行开发及利用,以实现组织发展的目标。护理人力资源管理水平的高低对医院的发展起着至关重要的作用。因此,对护理人力资源现状进行分析,找出存在的问题,采取措施合理配置和使用护理人力资源,不断提高护理工作质量和服务水平,是护理人力资源管理者亟待解决的问题。

  1护理人力资源现状分析

  医院现有护理人员643人,占全院人员总数的41%,占卫生技术人员总人数的50.6%。

  1.1编制情况分析

  院聘用护理人员占护理人员总数的48.1%,比重较大,由于聘用护士普遍年轻,工作时间短,受传统人事观念的影响,缺乏职业认同感及归属感,思想不稳定,同时容易引起婚育高峰,流动性较大,因此医院护理队伍中存在着较大的人员不稳定因素。

  1.2年龄分析

  年龄在20~40岁之间的护理人员为396人,占护理人员总数的61.6%,护理人员队伍较为年轻化,年龄结构相对合理。

  1.3学历分析

  该院大专及以上护理人员为485人,占护理人员总数的75.4%,学历水平相对合理,但硕士及以上学历仅1人,缺少高学历人才储备。

  1.4职称分析

  该院护理人员高级职称占10.4%,中级职称占26%,初级职称及以下人员较多,占63.6%,职称结构基本成正三角分布,高级职称人员相对较少,专业技术骨干力量薄弱,不利于临床带教工作。

  1.5临床护理人力资源配置分析

  医院的护理人员队伍中,除去长期病假、外借人员、未独立值班人员、从事职能管理、医技科室、门诊、社区卫生服务等工作岗位者,真正从事临床工作的护理人员仅361人。1978年,卫生部颁布的《综合医院组织编制试行草案》中提出,普通病房的床护比配置标准为1:0.4~1:0.6。而该院23个临床科室中,床护比低于最低配比1:0.4的有14个。另外,该院护理人力资源配置中存在着资源紧张与资源浪费并存、护士能级不对应、岗位职责不明确等现象,护士不论年龄、学历、职称、个人能力等均承担着相同或相似的工作任务,不利于护理人才梯队的建设。

  1.6护理人员职业晋升渠道分析

  目前,医院每个临床科室设置护士长1名,护理主管1名,没有制定系统的护理人员职业晋升规划。医院缺乏对护理人员能力的开发和个人发展规划的指导,没有系统设计晋升路线,无法引导护理人员将个人发展目标与组织目标协调一致,既未起到激励作用,对医院和个人的发展也不利。

  1.7护理人员薪酬管理现状分析

  目前,医院以科室为单位,采取院科两级绩效奖金分配制度,分配的模式是在完善科室经济核算的基础上,结合各科室的绩效考核指标,即工作量指标、质量指标、经济指标、医德医风等指标的完成情况,由医院以科室为单位进行奖金总额分配。这种制度的弊端在于不能体现护理人员的工作量、技术、风险,因此,往往造成忙闲不均、多劳未多得的现象发生。

  2医院护理人力资源管理的对策与建议

  2.1转变观念,创新护理人力资源管理

  创新管理,观念先行。护理人员是医院的核心资源,护理人力资源的合理配置及良好的人才梯队建设是保证护理质量,提高护理工作效率和服务水平的重要保障。因此,医院要将“人才、技术、发展”的管理理念付诸在护理管理中,根据医院护理人力资源的管理现状,科学决策,多职能合作管理,通过一系列管理措施的创新实践,逐步提高护理人力资源管理水平,为医院的发展壮大提供人才支撑。

  2.2积极开展工作分析,建立护理人员岗位说明书

  护理人员工作琐碎,内容繁杂,除直接护理外,还承担了联系检查、领取物品、划价记账等大量间接护理工作。责任护士往往需要负责整个病区患者的治疗、护理、健康宣教等工作,大大削弱了基础护理的工作质量。因此,开展科学有效的工作分析和职责界定,编制护理人员岗位说明书,把护理人员从非护理工作中解脱出来,是提高护理质量,保证服务水平的重要举措。

  2.3争取政策支持,减少聘用人员比例

  目前医院护理队伍中,聘用人员比例较大,聘用护士往往年龄小,工作经验不足,职业情感尚未建立,面对纷繁复杂的工作环境,往往会产生阶段性不适应,再加上婚育高峰,极易产生较大的流动性,影响护理工作的连续性和护理质量。因此,相关职能部门要积极争取主管部门的政策支持,逐步减少聘用护理人员的比例,增大合同制正式护理人员招聘力度,逐步稳定护理人员队伍。

  2.4加大护理人才培养力度

  以新技术、新知识、新理论为培养目标,分层次开展护理人员培训工作;以岗位技能提高、岗位知识更新为目标,加强护理人员外出进修培养;以提升护理人员知识水平为核心,不断加大护理人员在职研究生培养;鼓励高水平科研、论文产出,建立良好的激励机制,不断提高护理人员的综合素质,促进护理专业技术职务晋升。

  2.5合理配置护理人员,建立动态调配机制

  积极开展护理人力资源需求和配置情况调研,结合国家相关政策文件,以总量控制、岗位需要,先内后外、用工多样,人员适配、稳定人才为原则,打破“一岗定终身”的管理方式。结合护理工作量、技术、责任、风险等因素,探索护理工时测算,建立护理人员动态调配机制,制定科学合理的护理人力资源配置方案。

  2.6建立护理人员职业晋升通道

  结合医院实际,从技术和管理两个方面,设计护理人员职业晋升通道。技术路线包括见习护士、护士、专科护士、专家、高级专家等五级晋升;管理路线包括:见习护士、护士、护理主管、护士长、护理部主任助理、护理部主任、主管护理工作的副院长等七级晋升。通过多层面多级别的职业晋升通道,不断激励护理人员努力工作,积极进步。帮助年轻护士完善职位序列选择,明确职业发展方向,明确了解护理人员的发展潜力,不断激发其工作积极性,从而稳定护理队伍。

  2.7积极探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

  公平合理的薪酬分配制度应该遵循以岗位定薪,以业绩定薪,使护理人员的劳动付出与收入所得相匹配,同时使护理人员的薪酬水平与其自身的综合素质和绩效表现正相关。建议积极探索医护分开绩效考核模式,建立一套综合考虑护理人员劳动负荷强度、技术、风险的考核指标体系,真正体现多劳多得,优劳优得。

  2.8实行以人为本的柔性管理

  柔性管理从宏观层面上来讲,是一种同时对稳定和变化进行管理的全新管理方式,与刚性管理相对应。随着医改的不断深入,柔性管理正在逐步成为医院管理的主流。因此,相关管理部门应该积极将柔性管理理念应用到护理人力资源管理工作中,注重沟通,给予尊重,人文关怀,使护理人员切实感受到医院这个大家庭的温暖与关爱,使其对职业发展前景充满希望,建立牢固的职业归属感,为医院的发展做更多的贡献。

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