[摘要]通过对三级综合性医院护理队伍面临的问题进行分析，讨论在市场经济和医改背景条件下，护理队伍建设中面临的瓶颈和困难，探讨稳定和加强三级综合性医院临床一线护理队伍建设的措施。

　　[关键词]护理队伍；稳定；建设

　　随着市场经济的深化和医疗体制改革的进行，三级综合性医院护理队伍的稳定和建设越来越成为医院领导关注的问题，因为护理队伍的稳定与医院质量安全休戚相关，诸多面临的问题也亟待缓和和解决。为贯彻落实党中央关于“增强自主创新能力”的要求，切实实施“卫计委关于公立医院人才、技术和服务能力建设”战略决定，进一步“建立能进能出、能上能下的灵活用人机制”，稳定护理队伍，激励临床优秀护理人才踊跃崛起、各施所长、发挥骨干带头作用，为医院发展未雨绸缪进行人才梯队建设，该院打破传统观念，对护理队伍的稳定和建设工作进行了思维创新和探索实施，现运行良好。现报道如下。

　　1三级综合性医院护理队伍建设存在的问题

　　1.1体制对医院护理队伍的影响

　　随着经济水平发展和观念转变，人民群众对健康的日益关注，对生活质量要求也越来越高。这就意味着，人民群众对医院的诊疗服务水平的要求越来越高，对医护人员的要求也越来越高。做为三级综合性医院，护理人员需求量大、学科全面且专科细化度高、专业执业水平要求高，这些因素都导致对三级综合性医院的护理人员要求十分严格而且人员需求量大。而现有的体制条件下，医院编制严重缺乏，各个医院会将极有限的编制向临床医疗的学科带头人或技术骨干进行倾斜，护理专业人员很难成为编制内员工，只能以合同制身份工作（以该市级综合性医院为例，很多病房的护士长都还是编外合同制身份）。这直接导致护理专业人员缺乏归属感和主人翁责任感，她们在职称、社会保障、工资待遇等方面难以完全得到落实，做到同工同酬，这种不平衡直接影响她们心理状态，使她们个人对职业前景持不乐观的态度，这对护理队伍的稳定和发展都有加大的不良影响。

　　1.2工作强度和压力大，风险高，与收入不相匹配

　　医疗行业的信息化发展营运而生了电子病历、电子医嘱、成本核算等等新生信息化手段，也就要求护理人员在护理专业的基础上还要掌握计算机、成本核算等相关技能，担任科室会计、统计员等多重角色。同时，医疗行业往往伴随着高风险，除了对患者按医嘱进行治疗，还要对患者各种问询质疑进行解释说明；在医患关系十分紧张的当下，护理人员有时甚至会招致患者或家属的打骂，长期处于精神紧张状态。护理工作的高强度和高负荷的劳动，频繁的夜班、病房内的不停奔波、各种抢救处置、患者的各种要求......这些都给护理人员的心理和身体上造成疲惫，护士的生物钟紊乱，直接影响着她们的身心健康和护理工作质量[1]。而护理收费低，病房（除重症监护等特殊病房外）24小时的一级护理每天才9.9元，二级护理才6.6元（二级护理占医院护理的绝对比重），低廉的护理收费与付出完全不匹配，不能体现出繁重的护理工作的价值，这也直接影响到护理人员的工作积极性，更是加剧了护理队伍的流出性和不稳定性，更谈不上人才队伍的科学建设。

　　1.3年轻护理队伍的专属特点

　　现在的年轻护士多为独生子女，成长环境优越，吃苦耐劳、敬业奉献的精神不够。一旦出现工作压力大、护患矛盾突出、护理工作检查考核频繁等现象时，工作的热情就大打折扣，对自身工作价值持否定态度，或是不重视自身工作价值的实现，继而离职或转岗[2]。这种现象也使医院护理队伍不稳定，输入的新鲜血液流动性大、不能发挥稳定作用，给护理队伍建设带来不利影响。

　　2该院稳定和建设护理队伍的做法

　　在调研分析上述因素，明确护理队伍建设问题的主要原因后，该院解放思想打破传统观念，敢于突破创新，针对护理现状，逐一梳理并针对性解决。不断完善和创新用人机制，这也是护理人才得以不断涌现的、护理队伍得以稳定的不竭动力。

　　2.1大合同待遇护理人员与编内护理人员同工同酬

　　由于体制导致的问题是医院无法自行解决的，但医院领导班子决定启用大合同制度。享受大合同制度的护理人员必须在临床一线，在院工作时间、工作量、夜班数、所在科室工作强度等条件累计达到一定标准，并通过相应的考核后，可以享受大合同待遇。享受大合同待遇的员工与在同岗位正式在编员工同工同酬，并具有优先考虑聘任等一系列问题。但这种待遇并不是只进不出，每年享受大合同待遇的员工都要参加考核，不符合条件的人员要退出，符合条件的人员录入进来，这样就建立起能进能出、能上能下灵活的用人机制。该院现有护理岗位合同制人员1075人，享受大合同待遇的有386人，占到护理岗位合同制人员的35.91%。这种大合同制度给予的同工同酬待遇，大大激励了护理岗位的合同制人员，对护理队伍的稳定起到了很大的收效。

　　2.2院领导班子对护理人员给予更多的人文关怀

　　现在人文服务已经成为现代医学的标志，以及医院服务提升的主题。我们提出了对患者给予人文服务的口号，也通过多种渠道和方式对医护人员进行“以患者为中心”的服务观念。除了对医护人员培训树立对患者进行人文服务的同时，医院还同时关注到还注重对医护人员进行人文关怀，尤其是特别重视对护理人员给予更多地人文关怀和帮助，使护理队伍产生工作动力和归属感[3]。每年的5.12护士节院里会专门组织护理工作的表奖大会，为护理员工专门组织为他们举行的活动等等；除了工作上的关怀还在生活上给予大力帮助，有的护士或家人遭遇大病、家庭遭受火灾等，医院都第一时间组织人力物力财力的帮助，从感情上的关怀和帮助是护理人员从心理上有个更强大的归属感和主人翁意识。

　　2.3选拔和组建护理骨干队伍

　　随着医院的发展和学科的细化，对护理骨干人员的需求更加迫切，护理骨干队伍的建设是护理人才工作的重点和基础。该院在护理骨干人员的选拔中不拘一格，即不拘于在职或合同身份，对从业年限有要求却不拘于在院工作年限[4]。打破这些界限后，具体选拔流程为：

　　2.3.1在全院公开公布护理骨干选拔条件

　　明确政治素质、业务素质、学历要求、年龄要求、职称要求，公开公示各种标准以及选拔流程；提前在护士长例会上沟通护士长，要她们支持和鼓励本科室符合条件的通知参与公开选拔，从而为参加选拔的护理岗位员工创造良好的内在和外在环境。标准明确后就由员工进行报名，同时提供相关证件对标准符合程度进行核查，核查后对符合报名条件的人员和具备的相关条件在院内进行公示。

　　2.3.2进行全面的考核

　　经过外语和基础理论知识的笔试后，就进入面试考核环节。该环节由组织部门对参试人员随机分组、考官随机分配、考题随机抽取、分组交换考官的方式对参试人员进行两个护理管理专业问题的考核，考核过程中运用头脑风暴和无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion,简称LGD)的方式[5]。LGD所创设的人际互动情景具有较好的特征激活潜力，是评价领导潜能和领导行为最好的方法之一。

　　2.3.3保证结果等信息及时公开

　　报名后的汇总信息、外语和基础理论知识笔试、面试考核等结果一出来，马上就会利用办公网络在院内进行公布，以保证信息的及时，并同时接受院内职工的监督，因此选拔的公正性得到了员工的认可。

　　2.3.4骨干人才的重点培养

　　选拔上的护理骨干与护士长一起参加护理管理方面的培训学习，同时会担任科室责护组长进行实践锻炼，护理部对护理骨干的工作情况定期进行考核；根据考核结果决定护理骨干的培养方向[6]。同时建立能上能下、能进能出的灵活机制，培训不合格的要退出护理骨干队伍；护士长的提拔将从考核合格的骨干团队中选择。通过对护理队伍提高待遇和激励机制、给予更多地人文关怀，对护理队伍的稳定起到了重要的作用；护理骨干人才的选拔工作对护理人才梯队的建设和持续性发展也起到了推动作用[7]。让能力强、素质高、懂管理的人员从事护理管理,逐步实现护理管理队伍的高素质和专业化。通过专业化管理人才，可以带动整体护理团队的工作水平，充分挖掘护理人员潜能,提高护理队伍的整体效能。

　　[参考文献]

　　[1]鞠永和,王艳,刘玲,等.新医改背景下临床一线护理队伍建设难点与对策[J].现代医院管理，2011(1)：64-66.

　　[2]孙健霞.在优质护理服务中构建高层次护理人才队伍的实践[J].全科护理,2014(31)：2953-2954.

　　[3]王月英,张亚丽.实施人文管理构建稳定的护理队伍[J].赤峰学院学报,2015(3)：120-121.

　　[4]钟郁鸿.影响二级医院护理队伍建设的瓶颈问题及对策[J].中国护理管理,2015(1)：105-107.

　　[5]葛春璐.打造一支优秀的护理团队—大连医科大学附属第一医院加强护理人才队伍建设纪实[J],医疗卫生装备，2013(4)：4.

　　[6]李一杰,王安民,贾茜.护理人才队伍的现状与社会需求探析[J].卫生职业教育,2013(18)：116-117.

　　[7]康龙.四川男护士工作满意度及其影响因素分析[J].科教文汇:下旬刊,2014(18)：74-75.