医院护理人员流失因素及预防对策论文
作者:佚名; 更新时间:2018-10-24

  【摘要】医院护理人员流失问题是影响医院正常运营和管理的重要因素,护理人员的流失带来的是无形资产的流失和巨大的重置成本。造成护理人员流失的因素包括职业压力、心理压力、社会压力、编制因素,因而做好人力资源管理、避免人才流失是医院管理工作中的重要内容,应通过完善人事制度、规范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理减少压力、加强素质教育、树立正确的价值观等措施来避免护理人员的流失。

  【关键词】护理人员;流失;影响因素;预防对策

  进入二十一世纪后,医疗卫生行业加快改革步伐,各家医院为适应社会主义市场经济,发挥所能,建立起有激励、有竞争、有潜力的医疗运行机制,对护理工作质量的要求也越来越高[1]。但随着医疗环境的改变,护理人员的大量流失已成为我国护理管理者必须面临的一个主要问题之一[2]。本文分析某院流失护理人员的相关资料,探讨影响流失的相关因素分析及对策,现报告如下。

  1流失护理人员资料

  某院2012年升为三级甲等中医医院,开放床位共计720张,现有护理人员269名,2011年1月-2014年6月流失护理人员78名,年龄18~42岁,平均(29.32±5.76)岁;工作时间不满2年者23名,3~5年46名,6~10年9名;中专学历30名,专科学历48名;临床科室78名;护士70名,护师8名。流向情况:考入周边地区医院23名,考入上级医院10名,到民营医院9名,改行10名,不明去向26名。

  2造成护理人员流失的因素

  2.1职业压力

  护理人员工作不再是单纯的执行医嘱,而是“以患者为中心”,为患者提供生理、心理和社会的全面护理,需要付出很多的体力、脑力和爱心,高度紧张的工作状态,长期超负荷工作,长年累月的翻班,生活无规律,护理人员的工作环境中有毒、有害、致病因素等不良的环境因素,对护理人员的健康产生较大的伤害[3]。护理人员工作每天面对的是患者,患者的健康、生命与护理密切相关,工作中稍有疏忽,就会发生差错事故,而受到各方面的指责,还必须承担相应的法律责任,严重影响到护理人员的身心状况,职业风险压力较大。

  2.2心理压力

  护理人员大部分是独生子女,缺乏吃苦耐劳、无私奉献的精神,操作能力较弱,但对自己的期望值较高,当其行为与患者和管理者的期望有距离时,患者的不满意和管理者的批评使其工作积极性受挫,产生心理压力[4]。另一方面,社会仍处于重“医”轻“护”的现象,护理服务价格低廉,甚至免费。护理人员的发展机会少,如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的医生比较相差较远,使其心理失衡。

  2.3社会压力

  随着市场经济发展,择业机会增多,使护理队伍受到一些高收入、高待遇、低风险、低付出行业的冲击,目前护理人员薪酬待遇较低,工薪的差距[5],往往使她们感觉不公平,产生抱怨心理,她们对医院整体发展,缺乏关心和真诚付出,随时提出辞职,不写辞职信,并当天提出辞职,立即停止上班,完全不考虑医院和科室的情况,辞职理由含糊不清,如“护理人员太辛苦了,不想再做护士了”等。

  2.4编制因素

  由于招不到在编护理人员,医院只能招中专毕业的非编护理人员,而非编人员往往缺乏执业的稳定性,一旦有好的创业机会,就会放弃护理专业,辞职干另外的工作。而周边地区灵活的招聘政策加剧了笔者所在医院护理人员的流失,从医院非编人员中招聘护理人员,而且录取就成为正式在编人员,这一政策使我市很多非编护理人员被绍兴招走,而且这些人员基本都是经过培训的熟练护理人员。

  3预防护理人员流失的对策

  医院是医疗行业的主体部分,承担着为人民健康服务的神圣职责,而医疗和护理是医院的主力军,护理人员的流失使护理人员的数量得不到补充甚至减少,常常增加了在职护理人员的负担,造成更多人产生离职意念,人心不定,导致护理人员缺乏,影响护理质量和患者满意度,造成医患关系紧张[6];给管理带来紊乱;造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费,影响医院的整体质量,影响医疗卫生事业的可持续发展,护理人员严重缺编这一现象亟需得到政府及有关部门的重视[7]。

  3.1完善人事制度,规范管理

  提高医院领导对护理人员的重视,从聘用到解聘的各个环节制定了完善的人事制度,提供各种保障,帮助她们办理执业护士资格证,工会、团员、党员等重要关系的调转与办理,非在编护理人员和在编护理人员一样进行职称评定,外出进修学习等[8]。在大环境、大因素不能完全解决的前提下,考虑实施相对灵活的招聘政策:增加非编人员招聘转正数量,可面向周边县市,从有护理执业资格的历届非编护理人员人员中考虑;适当放宽护理人员调入本地的限制,使部分自愿回诸的护理人员进入本地医院。将部分编制留给护士;能严格控制护理人员转岗到非护理岗位工作,稳定护理队伍。

  3.2提高薪酬待遇,留住人才

  薪酬待遇是人力资源管理的一项重要手段,要想留住人才,应对薪酬进行改革。根据浙人社发[2013]229号和绍市卫发[2014]63号文件要求,医院出台关于做好临床护理人员发放津贴的相关文件,并对一线护理人员常规轮值夜班的护士进行摸排统计,并进行公示,发放相对应的临床护理津贴。护理人员的工资根据工作年限逐年递增,职称评定后聘用者将调节工资,让护理人员安心在本院工作,留在医院时间越长受益就越多[9]。

  3.3人性化管理,减少压力

  领导重视护理人员的生活和工作环境的改善,了解她们的生活、工作和思想动态,为她们解决实际困难,每年安排护理人员的旅游,增强她们的积极性,充分发挥她们的才智,定期与她们进行沟通,及时了解她们的思想动态,给予正确的引导,合理安排她们的作息时间,关心她们的健康状况,保证她们回家探亲时间,让她们在医院就像在家里一样,能为医院、患者付出她们的爱心和真诚。

  3.4加强素质教育,树立正确的价值观

  护理工作关系到患者的生命安危,护理人员要有高度的道德情操和责任心,重视新护士岗前培训和在职护士专业知识和技能培训,明确岗位责任制、工作职责,落实护理人员“三基三严”,进行有效的职业道德教育和安全教育,培养护理人员的责任感、荣誉感、事业心和奉献精神、沟通技巧及对工作持有坚韧不拔的精神,协助护理人员进行专业生涯规划,确立发展目标,并积极达成目标,增加成就感,树立正确的价值观[10-11]。护理人员是医院人才队伍的重要组成部分,护理人员队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行,因此,医院人力资源管理部门应该对护理人员离职的现状及原因进行深入分析,并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高,相信护理人员离职现象会得到有效的解决。

  参考文献

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  [4]陈川,陈字平,姚欢,等.某医院人才队伍建设现状分析[J].现代医院,2012,12(12):111-112.

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  [9]林建青.医院人才流失浅析[J].现代医院,2012,12(4):3-5.

  [10]李丹,尹文强,苏茂全,等.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理,2010,30(6):35-37.

  [11]孙凯洁,罗涛.构建三甲医院人才流失预警体系初探[J].中国医院,2010,14(8):40-42.

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