第一，人事任免制度的刚性约束，使厂长经理主体异化，功能不全。这里的根本症结是产权问题，解决问题有两种思路可供选择、一种是强化所有者约束，这在国有企业是行不通的，因为国有资产不具备人格化的特征。二是弱化所有者约束，但它的前提是职业化企业家队伍的出现。当前，在国企没有企业家或者说没有企业家生成发育条件的情况下，简单地放权，就意味着产权的约束缺位。今天的现实是，政府以非经济性偏好，信捷职称论文写作发表网，企图通过人事任免权约束经营管理者，来达到产权约束的目的，其结果必然是，在下放经营自主权的同时，也将产权约束一篓子给了厂长、经理们。国有资产大量流失、国企扭亏步履维艰、潜亏严重、短期行为、贪污腐败、在职消费、吃喝挥霍现象的背后，是政府非经济偏好造成的产权约束缺位和厂长、经理的主体异化。显然，只要政府不放弃对企业干部的人事任免权，企业干部就永远成不了以企业命运为依托、洛于职守的企业家。既使实行股份制，没有制度也没有逻辑能够保证厂长在被授于全权后不会胡作非为。

    第二，人才少，基础差，制约了企业家队伍的发展后劲。我国是人口大国.人才资源却相对稀缺。究其原因，首先，教育投入不足。几十年的计划经济体制使整个人口的知识结构层次偏低.大学教育至今在我国仍是精英教育。美国人口中获得高等教育的比例达30%以上，而我国只有1.600。即使在这稀缺的人才资源中，真正懂管理、会经营的企业家人才更是凤毛麟角.其次，在职培训滞后。由于我国的在职培心11是据国家政策制订大纲，按行政序列部署进行的，面对市场经济的变化发展，各种教材切合实际差，理论陈旧、往往使培训走过场，流于形式。第三，职业教育进入学历怪圈。在重学历、轻能力、“一刀切”的政策诱导下，人们抑本趋末，导致部分专业人才“证书一大堆，干嘛嘛不会”的浮夸现象产生。第四，人才流动的制约。因传统体制的影响，各种户籍管理、劳动人事、身份级别‘晋升秩序的政策性因素，使人才流动市场化程度较低。绝大多数企业经理因人事关系、工资福利、住房津贴等传统因素，不愿进入市场，从而大大制约了人才的流动。

    第三，缺乏激励、吸引力差，我们知道，企业家是高风险性的职业。它要独立面对错综复杂的市场变化，承担经济发展的各种政策风险和商业风险，随受各种不确定性的结果。加之，买方市场的形成，竞争之惨烈，变数之诡奇.使每一个决策都关乎生死存亡，这徉一种职业，一般人士都望而却步.对企业家缺乏吸引力的关键因素是激励机制缺位。试想，一个经营大型国有企业的经理，弹精竭虑、鞠躬尽瘁，每年为国家实现利税几十亿乃至上百亿元、他除了得个奖章，评个模范之外，合法收入与政府中喝茶聊天的同级干部并无差别。退休后，养老保障机制的“一刀切”，使之与无作为者一般无二。反之，他即使不努力，把个大型企业亏的一塌糊涂，只要个人不贪不占，照样可以易地做官.这种结构性弊端的结果，必然是企业难搞，厂长难当、"59岁现象”丛生。

    二、基本对策

    第一，解决产权约束缺位的根本出路在于市场化改造。

    国有资产的产权约束向题是经济学界的老大难。业内人士诸多论证，改革实践也反复试点，终究没有得到解决。问题的症结是国有资产不具备人格化特征，它的所有者是国家而国家不具有自然人的经济行为能力，因此就陷入了一个逻辑上的怪圈:“任何人也不可能像关心自己的财产那样关心别人的财产，更不要说国家的东西了。所以，公家的东西永远坏得快”，这个逻辑经得起实践检验。显然，对国有资产强

化约束的思路是行不通的。据报载，西方国家国有资产的经营也是问题颇多。那么，只有通过股份公司的形式弱化所有者约束。但弱化并不是缺位.

    解决国有资产约束缺位的基本思路是:①不能由政府来行使约束权力，尽管它是国有资产的所有者代表。因为政府实质上是整个社会公共利益的代表者，它不能既当裁判员，又当运动员，来参与社会的经济活动。②由政府机构改革中分流的人员组成区域性的国有资产管理公司.这个机构是独立的，市场化的。它可以通过控股、参股、基金等形式，对国有资产进行管理。并通过其他独立的评估机构，对国有财产存量进行考核审计。国有资产管理公司脱离政府序列和财政编制.根据资产年度增量按2%-3%的比例提取管理资金.人员按照高薪养廉的原则.进人各国有企业董事会.按国有股的不同比例担任董事长、董事等职，借以实现国有资产的人格化管理。国有资产管理市场化，把资产增殖与国有资产管理公司的人员捆绑在一起，从根本上解决产权约束缺位问题.