四、协作共享的文化建设

    随着人的精神领域越来越向自由王国迈进.人的个性也越来越得到张扬，人才的独立性自主性更加强烈，加之各人所从事的职位不同。容易强调本职位的工作价值和利益.专业技术人才与行政管理人才之间的磨合，工程师与企业家之间的协作以及不同组织相关人才之间的合作问题将更加突出，谁能避免、化解这一冲突谁就能在市场竞争中取胜。“一山容不得二虎’似的恶性竞争，’‘一言堂“式的专制、描气以及资源分配的不公平不公正等，最终带来的往往不是两败俱伤就是人才外流。

    协作共享行为的心理基础在于相关各方彼此认同对方的价值存在，认清个人的能力差异，承认人的能力大小决定了人们的不同分工，人的知识状况决定了人们工作的起点、方向和收人;协作共享的经济基础在于资源分配的公平性:按人的知识和能力分工，构建跨专业跨职能跨部门的项目小组或工作困队.是新经济时代减少组织层级.提高组织绩效的重要方式。在这里.竞争者、合作者、供应者和用户的关系随着项目的变化而变化.使得合作与竞争变得兼容。个人在应做的工作之间轮换，对生产率和工作质量负责的是工作团队而不是个人，团队与个人的工作绩效变得更依赖于他人的表现。组织要激励的是那些善于团队协作，能创造出富有独占性知识、技术和信息产品的人，是对组织绩效做出突出贡献的团队。共享既是一种激励思想又是一种激励方式。可从结果共享和过程共享两个方面考虑。其中结果共享重视的是人才的现实表现和团队的工作绩效以及组织的可分配资源，实施高额的绩效工资制，信捷职称论文写作发表网，股权奖励制，优越的福利分配方案等多种措施来满足不同人才的需要。把一定比例的股权让渡给构成企业核心竞争力的人才.使之由高级打工者变为企业的股东.从而以利润分享和事业经营来留用人才二而过程共享表现在操作性上.由于人们的先赋地位、生活经验和教育条件不同，人的能力千差万别，所以人的起点的不公平就成为一种通例现象。现代人性假设理论认为人都有向上的愿望，人才都渴望着受到尊重，得到重用以表现自己的才能.他们不埋怨也不甘于起点的不公平.而是更相信自己的实力，努力去争取各种发展机会.因而重视过程的公平性.组织应给能力相当且意愿相同的人，提供参与与其能力和意愿相匹配的活动的权利.为不同类别的人才提供相应的升级通道.同时组织内部人才的选拔和培训应该程序公平，以调动希望职位轮换发展多种技能人才的积极性。如一些优秀人才离开他们所在大公司的原因突出表现在缺乏承认，缺乏参与以及槽糕的管理而不在于物质报酬低.他们往往追求的是给人带来身心快乐的工作过程，追求机会获得的可能性和公平性。可以说，只有形成协同共享的文化氛围，人才之间以及人才与组织双方才能双胜双赢，组织才有可持续发展的后劲。