在本研究中年龄大的员工满意度更低可能与我国特定有关。40岁以上的员工基本上出生在文革之前，在十年文革浩劫中度过童年和青少年时代，错失教育良机，总体教育程度较低;另一方面，我国的高等近来教育大规模扩招，大批高学历的人涌入职场，对年龄大学历较低的员工形成挤压，使他们在薪酬及工作发展机会都方面明显少于40岁以下的员工。同时，改革开放以来，我国社会各方面一直处于转轨和变革之中，40岁以上员工经历了更多的变革和调整，年龄大的雇员在不断的适应和调整的过程中经历了更多的失望，希望和热情越来越少。年龄大的雇员可能会遭遇来自技术更新、角色过载等方面的压力。不同年龄段的员工所承担的社会责任和家庭责任不同，对工作的期望不一样，如年轻的雇员非常重视内在报酬，如兴趣和挑战性工作;而年长的员工更看重外在报酬和福利。总之，40岁以上员工特殊的人生经历和社会际遇使他们的薪酬满意度和总体工作满意度显著低于40岁以下的员工。

　　3. 2. 3工龄

    不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异。Gibson, Klein指出工龄和工作满意度呈负线性相关;Hulin, Smith研究发现员工工龄和工作本身及薪酬满意度呈正相关。Katz认为在不考虑年龄和成长需要的情况下，工作年限与工作满意度强相关，他发现工作年限在1-3之间的雇员工作满意度最高，工作年限长于10年的雇员，工作满意度与工作年限无关，因为个人已经适应了其工作任务和环境。而刘凤瑜等的调查表明年资为两年以上的员工总体工作满意度显著高于年资为两年以下的员工E。由于各研究在工龄段的划分和研究样本的选取方面存在差异，研究结果难以直接进行比较。本文发现工龄与工作满意度不相关可能是由于在问卷设计中工龄跨度过大有关，这是在以后的研究中需要注意和改进的。

　　3．2．4学历

　　学历对上级管理满意度和同事满意度均有显著影响，在晋升和薪酬2个维度也有差异(显著性较弱，P<0。1)。这与Terry等人的研究比较一致，他们认为不同学历的员工在工作本身、薪酬、晋升、上级管理、同事满意度及总体工作满意度上都有显著差异。事后比较发现，本科学历的员工对上级管理的满意度显著高于大专与研究生学历的员工，而与大专以下学历的员工没有显著性差异。教育程度对工作满意度既有积极影响又有消极影响，对工作满意度有积极影响是因为高教育程度者能找到报酬更高的工作，因此能从工作中获得更多的满意度。教育也会对工作满意度产生负面的直接影响，因为对回报的期望(与工作满意度负相关)会随教育程度的提高而提高_8]。近年来我国高等教育大规模扩招，同时各种形式的成人教育蓬勃兴起，本科学历已逐渐失去起耀眼的光环，本科学历的员工对工作的期望也更为务实，企业所提供的各种回报可能更好地满足他们的需求。

　　在同事满意度维度，大专以下学历的员工的满意度显著高于大专和本科学历的员工，与研究生学历的员工没有显著性差异。在现阶段，大专以下学历的员工一般为工人，从事需要多人协作才能完成的工作，工作的需要以及频繁的人际交往使同事关系更为融洽，因而其满意度更高。而在晋升满意度维度，大专以下学历的员工满意度显著高于其他学历的员工，其他学历的员工之间没有显著性差异。主要是因为大专以下学历的员工晋升机会极其有限，在晋升方面的期望很低甚至没有，他们可能以局外人的身份来评价本单位的晋升制度，

　　3．2．5岗位类型

　　各种岗位类型的员工在上级管理和晋升满意度2维度存在显著性差异(显著性较弱，P<0．1)。事后比较发现，在上级管理满意度方面，管理系列员工的满意度最高，其次为技术系列，工人的满意度最低。这主要是因为管理系列的员工可能本身就是上级管理者，对具体的管理制度和方法更为了解，从而对上级管理者的态度和行为合理性和合适性的评价更为准确；而工人在企业中处于被管理的地位，掌握的资讯及资源较少，其满意度较低就不足为奇了。而在晋升满意度维度，信捷职称论文写作发表网，工人的满意度最高，其次为管理系列员工，技术系列的员工满意度最低。工人的晋升满意度高主要是因为其晋升的可能性很小，晋升不在其对工作期望之列；管理系列的员工本身已是管理人员，或已在管理层级上得到了某种提升；而技术人员要获得晋升，一般需跨越到管理层级，难度较大，因此晋升满意度较低。