3．2。6企业类型

　　企业类型对员工工作本身满意度和晋升满意度有显著影响，民营企业的员工对工作本身和晋升的满意度显著高于国有企业员工。国有企业一般历史较长，没有建立起完善的科学管理体系，企业管理特别是人力资源管理方面仍沿袭传统的人事管理模式，岗位设置缺乏科学的测评，员工的工作比较单一，缺乏挑战性和创造性，员工难以从工作中获得成就感和体现自身价值。民营企业一般成立的时间不长，规模相对较小，组织层级较少，各岗位工作职责较为明确而且内容丰富，工作挑战性和创造性强，员工能够从工作中获得价值感。因此，民营企业员工对工作本身的满意度高于国有企业员工。在晋升满意度方面，由于国有企业普遍存在论资排队和晋升考核指标不科学明确等问题，限制了国有企业员工才能的发挥。而在私营企业中，员工能力是晋升的主要决定因素，晋升制度较为透明、科学公平合理，因而民营企业员工的晋升满意度更高。

　　4总结

　　通过对我国不同地区不同行业员工的实证调查，揭示了不同人口统计特征的员工在满意度各维度及总体工作满意度方面的差异。由于满意度是员工态度和行为如组织承诺、工作绩效、离职意向、离职等诸多变量的前因变量，研究员工满意度对提高组织绩效和雇员保持有非常重要的实践意义。本研究用较为直观的人口统计变量作前因变量来研究工作满意度，便于企业人力资源管理者结合企业实际和员工特点有针对性地制定各种政策提高员工工作满意度。

　　本文的局限性主要在于研究的前因变量较为单一，只考虑了员工的人口统计特征对工作满意度各维度的影响，而没有考虑企业的规模、行业、地域、效益等其它变量的影响，也没有考虑人口统计变量的交互影响，这些都是后续研究要解决的问题。

　　总之，本文通过实证调查获得的数据对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和满意度各维度上的差异进行了比较研究，发现了不同人口统计特征的员工在工作满意度方面的差异，并提出了进一步研究的方向。尽管一项研究难以对影响员工满意度的所有因素作全面的考察，但我们的研究为进一步研究我国员工满意度问题提供了参考。同时，企业人力资源管理者可以不借助其它复杂的统计分析对本企业员工工作满意度状况作直观的判断，从而制定政策和采取相应措施来管理员工满意度。