论文摘要：加入世界贸易组织后，科技型企业必须完善高层管理人员的激励与约束机制，以吸纳人才、留住人才。以制度体系赢得人才资源。

　　论文关键词：企业家 人力资源　报酬激励 制度约束

　　科技型企业最稀少和缺乏的是人才，关键是缺少真正意义上的企业家。企业家的观念、企业家的创造、企业家的价值，这一切将决定一个企业的命运。企业家激励和约束，直接关系到企业的未来的命运。建立一套定性和定量有机结合的对企业家的激励与约束机制，解决我国的企业家的后颐之忧，激发企业家的创业精神，更好的带领企业步入全球一体化新的竞争舞台。

　　1对高层管理人员的激励机制

　　1．1报酬激励
　　报酬激励的核心是使高层管理人员的个人受益与企业的收益挂钩，成为企业剩余资产的部分享有者，从而使股东的目标成为高层职业管理人的目标。报酬激励由基于当期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬组成。当期业绩的激励性报酬取决于公司或独立部门的当其利润增长率、投资回报或者市场份额等会计指标。雇用合同中一般都有明确的任期目标，达标者按规定比例提成。根据长期业绩的激励性报酬主要由延期支付的资金、分成、购股权和征赠股等几种形式，一般取决于公司的3年至6年的平均效益，其目的是缓解短期行为，并通过降低决策风险，激励高层管理人员破除因循守旧而积极进取。一旦失败，他们也不用承担直接成本。在国外，报酬随职位递增的速度比较大，高层管理者的实际收入高于普通雇员收入的几十倍，个别情况甚至达到普通工厂工人的上百倍乃至上千倍。

　　目前我国国有科技型企业的高层管理者是代理人。国有企业的委托人与代理人之间的关系比较复杂，为了使代理人与国家股东的目标一致就必须建立有效的科技型企业高层管理者激励机制与约束机制。政府作为国有企业的委托人的目标是追求社会福利的最大化，在很多的场合下，这一个目标等同于以国家股权利益增值为主，兼顾社会福利目标。长期以来，企业经营者的积极性没有调动起来，激励力度不够是主要原因之一。因此，建立行之有效的对高层经营者的激励机制就必须使他们的收入与企业的市场份额、盈利、净资产增长等直接挂钩并在此基础上拉开收入档次。

　　1．2人力资本增值的激励
　　企业所有权与企业经营权的分离，决定了企业家可以分为所有型的企业家和职业型的企业家。所有型企业家拥有全部资产和大部分的资产，所以有足够的动力与压力。职业型企业家没有资产，但是拥有自己的人力资本对他们而言，实现和增值自己的人力资本是较强的激励。一般来说，经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。企业经营的不好，就意味着经营者人力资本的贬值，甚至会带来失业。企业经营的好，就意味着企业经营者的人力资本的价值可以实现甚至可以增值。因为，经营成功者在任期满后，会有众多的资产所有者们高薪聘用、委以高职重用。

　　我国至今仍在较大范围内沿用评价党政干部的办法来评价经理人、任免经理人，不称职的经营者可以平调到别的企业当经理人，还可以平调、上调到党政机关当官员，结果是激励不够，约束没有，不具备经营能力的人却留在经营岗位上误事．经营能力或经营天赋较好的人反而没有施展才能的机会。随着我国入世和市场竞争的日益激烈，建立完善的经理市场已势在必行。这不仅可以促进经理人才的流动，而且还可以给在职的高层管理者造成一种压力，迫使他们努力搞好企业的经营管理，否则不仅会被他人取代，而且可能造成自身“人力资本”的贬值乃至身败名裂。对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达的经理市场。