五是职业发展通道单一。中国传统“官本位”思想的影响,反映到企业员工相对价值的定位上,依“官阶”的大小,认定他们对企业贡献的多寡,单一的纵向职业发展通道会诱导知识型员工将其精力放到职务晋升上,显然不利于知识型员工实际价值的体现。
六是长期激励效果不显著。目前,在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下,我们高科技企业知识型员工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量和评价,导致对他们的考核流于形式,最终使得知识型员工的劳动成果缺乏保障,缺乏持续工作动力,影响对知识型员工长期激励的效果。
三、知识型员工薪酬管理具体对策
面对着全球化背景下人才争夺愈演愈烈,我国高科技企业必须想方设法对知识型员工进行有效的激励,针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施。
一是从传统薪酬管理转向战略性薪酬管理。战略导向性是理性薪酬体系构建的首要原则。薪酬政策必须服从和服务于企业的总体战略。这就要求企业必须牢固树立起战略性薪酬管理的理念,能从战略高度全面认识知识型员工的薪酬激励问题,系统策划薪酬分配制度。
二是通过薪酬调查来确定企业的薪酬水平。在新经济时代高科技人才竞争激烈,高科技企业的薪酬定位必须要考虑市场因素,以增强对优秀人才的吸引力。企业需要进行科学的薪酬调查,参考劳动力市场上的薪酬水平,并根据企业自身的经济能力,最终确定薪酬水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。
三是从经济性报酬为主转向全面薪酬回报。目前,企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬,而忽视了非经济报酬,如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬水平的提高,非经济报酬对知识型员工的激励作用会更大。因此,高科技企业要树立全面薪酬理念,从相信“重赏之下必有勇夫”转变为“士为知己者死”,走出过去薪酬激励“单行线”,将内在薪酬与外在薪酬相结合,物质激励与精神激励并重,对员工进行全方位的激励。
四是从基于职位的薪酬转向基于人的薪酬。这就意味着薪酬体系从过去以职位评价为基础的职位薪酬体系,转向以对人的评价为基础的技能或能力薪酬体系。而后者不仅增加了企业的灵活性,还对员工学习新技能、增长新能力的行为提供报酬,满足了高科技企业及其知识型员工的要求。
五是提供多种职业发展道路。随着组织的扁平化,职位层级越来越少,传统的纵向职业发展道路就不能满足所有员工发展的需要,同时员工职业选择的多样性,单一的职业发展道路也不能满足员工个性化的要求。多种职业发展道路的出现,既解决了企业的难题,也满足了员工的需要。
六是从侧重短期激励转向侧重长期激励。短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是关键岗位上的优秀的知识型员工工作行为的短期化和人才流失,必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术,稳定优秀的员工队伍,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上,企业可以尝试员工持股计划、股票期权等长期激励方式,以提高对员工的长期激励效应。
薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。高科技企业应该适应全球化竞争和知识经济挑战的需要,从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系,并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励,充分发挥知识型员工的积极性,才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力,转化为企业的市场竞争优势。
主要参考文献:
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