不同类型的科技企业团队，有不同形式的管理机制。一般都是从三个角度出发来建立管理机制:(1)建立以绩效为基础的多维的个人绩效评估系统。因为团队绩效文化关注员工的个人绩效，并将个人绩效转化为团队产出最优。因此，在企业的考核评估系统中应把绩效作为基本的考核指标，即把结果作为考核的关健指标。(2)关注个人绩效，转变团队绩效的个人绩效并重的监管机制。在企业战略制定后，一般的企业行为都是将战略分解下去，层层落实，最终落到每个员工身上，从而获得良好的实施效果。而事实是，许多企业出现了绩效考核时个人绩效较好，而部门的绩效不理解的情况。过于强调个人绩效会使员工的行为偏离企业初衷，反而会助长一些不利的现象和不正当竞争。所以非常有必要对员工考核的同时，有配套的团队合作管理机制出现，但最主要是转变他们的团队意识，加强他们的团队合作意识和团队精神。(3)站在企业文化角度给予团队绩效成员以企业冠名的奖励机制。虽然是团队绩效文化，对于某些对个人绩效较高、对部门和企业都有贡献的员工来说，在绩效反馈的过程中应该采取相应的措施。一般来说，应站在企业的角度给予绩效不同方面的激励，建立团队与企业的公平公正连接，引领其他成员共同为了企业的目标而努力。
　　3.如何维系团队绩效文化
　　台湾宏基电脑董事长施振荣说过：企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能达到。与企业文化相匹配的团队绩效文化的创建与维系也不是一朝一夕的事情，这需要企业由上至下长期的坚持不懈的努力。
　　要做到:(1)相关制度要合理性和人性化设立；并在不同时期进行修订，与时俱进;(2)加强企业各层级间的沟通。也是让共同愿景在众员间更清晰更有信心;(3)宣传团队绩效文化。以不同形式进行有效宣传，同时培训是比较有效的方式。只有制度保障、沟通到位、加强宣传，才能真正将团队绩效文化融入到企业中去。
　　讲究团队合作的高科技行业中企业的持续发展，是全体员工共同努力、相互推动的结果。只有员工认同并按照团队绩效文化的内容要求自己，愿意把企业的目标当作自己的使命，以团队绩效最优作为自己的工作前提，企业才能达到内部人员的完全融合，这是高科技企业在市场竞争中立于不败之地的内功所在。
　　
　　参考文献：
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　　[3]晁建素:重塑企业文化的路径[J].企业改革与管理,2004
　　[4]李利:团队文化对团队绩效的影响[J].中国人力资源开发,2005 (2): 30～32
　　[5]元婷洁:实现高绩效的企业文化[J].中国人力资源开发,2005 (2): 33～36