从理论上看，我国私营企业的文化特征是以血缘、姻亲关系为基础、呈“差序格局”的朴素的“家文化”，这种家文化的基本理念是除了赚钱还是赚钱，企业老板把自己和企业捆在一起变成赚钱的机器。大多数中小私营企业几乎没有企业文化这个概念，即使有这个观念，也很淡薄，对企业文化的建设没有予以重视，不注重人文精神的培养，企业价值观模糊，不注重企业员工（包括自己在内）的生活质量。
　　（五）投资者自身的文化素质缺陷制约企业制度创新
　　私营中小企业的老板绝大部分靠经验管理企业,不注重知识更新,不注重专业知识的理论学习和文化知识修养的提高,因此,当企业面临市场变化时就显得束手无策。作为随市场经济带来的具有外来文化特征的公司制的治理结构，要求企业主具有全面的管理知识和企业文化理念，而我国的企业家队伍，尤其是家族企业主，脱胎于计划经济，一时还很难适应这种具有西方色彩的企业制度更新。
　　
　　二、摆脱我国传统文化因素的约束,促进私营企业制度创新
　　
　　（一）私营企业主应辩证地继承和吸收中西方文化中的合理内核,融入企业管理,推进企业制度创新
　　1. 开放放权，实现产权结构的多元化。企业主应借鉴西方的公司制企业管理思想，运用分权和契约来管理企业。这里的产权结构多元化是指所有权的多元化，在产权关系上表现为出资人财产和法人财产的分裂，即出资人的所有权和法人财产权的分离。第一，这种分离，并不是对出资人所有权的背叛，而是投资者所有权追求自身利益的逻辑结果。在多元化产权结构下，股东会、董事会、经理层相互制衡的法人治理结构才有了良好的运转基础，公司治理的法人性才能真正体现出来。它有助于法人财产权的建立，同时也有助于企业家的职业化，有助于优秀的企业家更多地利用资本，有助于投资者在全社会范围内选择优秀企业家运营自己的资本，以增进社会的产出，从而投资者也将获得更大的利益。第二，在公司制下实现私营企业产权的适当开放，实行企业投资主体多元化，可向愿意投资的人开放，以拓宽企业的融资渠道或让员工持股，提供经理期权。
　　2. 私营企业主应谈化传统的传承观念，催化企业内部人事制度创新。随着人类社会的发展，人类的文化价值观发生了巨大变化，陈旧的观念将不可抗拒地被新的观念所替代。因此，具有明显传统文化特征的私营企业制度须进行改革。家族企业家应走出“家族制”管理“传内不传外，传男不传女”传统观念的藩篱，引入人力资本，进行企业内部制度创新。随着私营企业规模的不断扩大，企业主的能力、精力势必有限，从主观上也必将尝试“两权分离”的制度创新。因此，应引入职业经理，建立委托代理的治理结构，实现所有权与经营权的分离。
　　3. 运用现代分配理论,进行企业内部福利分配制度创新。舒尔茨的人力资本理论为企业人事分配制度的变革提供了科学依据。其理论的精髓就是对人的能力的重视和对人格的尊重，并体现在对物质和精神的激励上。应运用现代分配理论,科学地界定企业各层员工的劳动数量和劳动质量以及劳动贡献,设计制定合理的薪酬制度，保证薪酬制度的公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。薪酬制度应具有鼓励创新的思想,激励员工充分发挥个人的潜质，为企业效力,同时让员工能展示自己的才能、获得成就感。应具有前瞻性的福利分配思想，借鉴西方企业“员工协助计划”（EAP），向员工提供家庭、法律、医疗、财务方面的援助，解除员工的后顾之忧，确保员工的工作热情。
　　4. 树立企业“经济价值”和“文化价值”的双重目标,打造符合现代化制度标准的成熟私营企业。首先，企业主应正确理解“经济价值”和 “文化价值”的双重目标的辩证关系。