三、不断完善激励机制，促进企业发展

　　借助上述激励理论的分析，当前企业瞄准满足员工的需要，建立良好的激励机制，可以重点围绕四个方面来展开。
　　1.建立“以人为本、追求卓越”的企业文化
　　优秀的企业文化带来的满足感、成就感和荣誉感，将使企业员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候，如工作环境、薪酬、尊重等，员工的工作效率、创作力将会极大地提升，可以为企业发展做出更多的贡献。因此，在企业内部要建立、维护和改善企业与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。同时，要营造出一种以民主为特征的决策环境，重视吸收员工的智慧，使员工通过自身能力的展示参与企业决策，能够充分感受自我实现的喜悦，感受到企业对于自身能力的尊重和自身对于企业的重要性，从而不断增强对企业的归属感。譬如，策划组织形式多样的活动、青年工人联谊聚会等方式。而把“追求卓越”作为企业文化的核心理念之一，就是要用可能达到的最高标准来要求员工，使他们能够找到工作缺陷和差距，从而形成不断追求卓越的良好环境。企业文化是软性的要求，必须设定最高标准，目的是激励员工不断追求卓越，使工作中涌现更多能力优秀的员工。
　　2.建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系
　　一个好的绩效管理体系，应包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。譬如，可以制定具体的考核办法，具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；还要充分用好评优表彰制度。评选表彰要细分层次，从员工能力结构的角度来设计具体表彰项目。评选表彰制度要回归能力本位，牢牢坚持能者居之这一唯一评判标准。不能使表彰流于形式、可有可无，这样其激励作用就不能充分发挥。同时，要建立适度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激发员工的危机意识，不断完善能力结构，而不是为了惩罚而淘汰。因此，在制度运行中必须要强调适度原则：一是考核标准不能定得太高，以员工经过努力均能达到为准；二是不能强制规定淘汰比例，全部达标就不用淘汰；三是淘汰方式尽量不用辞退，而以调岗、降级、降薪等为主。
　　3.建立“公平竞争、择优培训”的培训制度
　　企业人才的开发、发展和完善，根本途径在于企业教育培训。当前随着社会竞争的日趋激烈，在物质利益基本满足之后，员工更愿意选择参加培训的形式作为应得的奖励，提高自身的能力水平，以求在未来的竞争中立于不败之地。同时，企业也需要大量能力结构更加完善、知识和视野能够跟上时代发展步伐的优秀员工。因此，要把加强对员工的学习培训作为现代企业激励机制的一种重要手段。一是在培训内容的设计上，既要考虑岗位需求、企业未来发展方向、行业发展趋势等因素，也要充分尊重员工的自主选择权，允许员工根据自身发展意愿确定培训内容。二是在培训机会的分配上，要防止把培训作为福利和待遇的倾向，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。
　　4.建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度
　　其实，目前我们很多企业不太注重与员工的职业生涯规划沟通。很多员工在一个岗位甚至多个岗位工作、培训后，会发现其性格、能力甚至人际关系的优劣，如果此时企业能够通过专业的规划师对其未来工作生涯进行专业的引导，相信一定能更大地激发员工的工作潜能。表面看起来，是多余的人力成本投入，但从长远来看，是有回报的一项投资。在日本，就有很多人在一个企业服务长达30年的案例，而在我们目前企业中，跳槽现象屡屡出现，除了薪酬原因外，不能给员工未来的蓝图规划，不能让他们看到未来，也是留不住员工的一个重要原因。
　　综上所述，企业如果能通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高等激励机制的充分运用，就能使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，信捷职称论文写作发表网，达到员工个人和企业共同发展的目的。