论文摘要：结合调研经历，对电网企业劳动用工管理的现状、历史沿革与主要风险进行了深入分析，并对如何有效开展规范劳动用工管理工作提出了意见和建议。

　　论文关键词：电网；劳动用工；思考

    和谐劳动关系是社会管理的重要内容，是企业的社会责任。电力行业作为关系国民经济的基础产业和公用事业，构建和谐劳动关系责无旁贷。近年来，电网企业坚持以和谐促稳定，信捷职称论文写作发表网，以稳定促发展，以发展促创新，始终把维护职工合法权益与促进企业和谐发展有机统一起来，努力构建和谐的劳动关系，注重从体制上、机制上、源头上防范和化解用工风险。

　　一、电网企业劳动用工现状

　　据调查，由于历史原因，电网企业同其他国有企业一样，在由计划经济向市场经济转变的过程中，为解决用工总量不足、减少人工成本支出等问题，提高用工的灵活性，形成了多种用工形式并存的状况。不同用工身份人员交叉“混岗”情况依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差异。特别是新接收的县级供电企业基础管理薄弱，劳动用工形式多样化、不规范问题突出，成为企业管理的“短板”。主要表现在：一是传统的“身份”管理影响到企业的和谐稳定。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。“身份”差异造成同一责任主体内同岗同工不同酬，产生了不同“身份”员工之间相互攀比的现象，影响到企业的凝聚力和战斗力。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献来决定，而是以“身份”来决定，不能够体现按劳分配，影响到企业的和谐稳定。二是不同“身份”员工交叉“混岗”问题还没有完全解决。主要是用工主体不明确，劳动关系不清晰，其他用工主体的人员与主业人员交叉混岗，有的甚至把主业员工与其他用工主体员工混合编组到班组，造成一线生产岗位员工交叉混岗，生产责任不明确，如果发生了安全责任都难以界定追究责任。三是分配机制不健全，制约企业发展的内生动力。在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，企业内部以岗位管理为基础、“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配机制尚未完全建立。工资制度尚未覆盖全体员工，包容不了公司全部岗位。绩效与工资联动，工资正常增长机制缺乏常态化的制度安排，等等。

　　二、电网企业劳动用工管理的历史沿革

　　多种用工形式的形成有着深刻的历史原因，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。企业用工制度十分僵化，企业职工有比较强的惰性。职工普遍认为“进了企业门就是国家人”，“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”。
　　改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，针对这种僵化用工制度的弊端，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》（中发[1981]42号）指出，“国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了一些变通的做法，招收集体工、农民工，来解决用工需求问题。
　　1995年《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除不同身份的用工管理理念。但由于多种原因，没有实现这一目标，笔者分析主要原因如下：
　　一是相当部分企业经营者理念上的偏差。20世纪90年代以来，企业成为了市场主体、经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。
　　二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。20世纪90年代中后期，国有企业在实行减员增效的过程中，曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下、人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，改革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工、临时工、劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且混岗工作情况普遍，干一样的活拿不同的工资。
　　三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后一段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。“强资本、弱劳动”的现状短期内无法改变。
　　四是相关法律法规不够完善。1995年实施的《劳动法》中虽然提出了“同工同酬”，但只是一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

　　三、规范劳动用工管理的风险

　　在规范劳动用工改革的实际过程中，主要存在以下风险：
　　1.同岗不同酬现象引发的劳动争议事件
　　一方面，受传统“身份”管理思想的束缚，变身份管理为岗位管理的要求没有落实到位，各种类型人员交叉混岗的现象在一定范围内依然存在；另一方面，随着规范劳动用工管理工作的不断深入，矛盾也日渐显现，劳动争议事件逐渐增加，信访和上访事件时有发生。
　　2.业务外包管理不规范造成的事实劳动关系，带来了一定的用工风险
　　据调查结果显示，个别单位部分业务外包人员已经开始从事了业务外包范围以外的，主业单位的部分管理岗位、专业技术岗位和技能岗位的工作，已经与主业单位存在了事实劳动关系，带来了一定的用工风险。
　　3.劳务派遣制用工管理不规范导致了同岗不同酬现象
　　个别单位使用劳务派遣制用工的出发点并非将该部分人员用于“临时性、辅助性和替代性”岗位，而是以“不超定员、降低人工成本”为目的，以劳务派遣的方式将人员招入后即从事与劳动合同制员工一样岗位的工作，致使部分人员长期从事“三性”岗位范围以外的工作，产生了混岗现象，加剧了同工不同酬的用工风险。