论文摘要：上市公司高管人员的薪酬一直是管理理论和实践关注的焦点问题．文章首先从个体、组织和环境三个层面系统地分析了高管人员特征、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及行业、地区等因素对高管人员薪酬定价的影响．然后，根据样本来源、变量、测量指标、分析方法和研究结论对相关实证研究作了再分析，从实证角度进一步探索了高管人员薪酬及其影响因素之间的关系．最后，从薪酬绩效杠杆、薪酬结构、薪酬管理体制和公司治理等方面提出了完善高管人员薪酬定价的政策建议．

　　论文关键词：人力资源管理；薪酬定价；高管人员；激励

　　上市公司高管人员的薪酬一直都是社会关注的焦点问题．美国安然事件发生之后，与公司经营业绩并不相符的高管人员近乎天价的薪酬受到了更为严厉的批评，一些知名公司纷纷传出高管人员降薪的消息．但在国内，自去年以来至少有100多家上市公司提出了高管人员薪酬改革的议案，其中大部分是为高管人员加薪．其实，对于高管人员的薪酬水平，社会上一直有两种不同的声音，一是认为高管人员薪酬水平偏低，无法对高管人员形成有效的激励；一是认为高管人员薪酬水平过高，与其创造的价值明显不相称．为了有效地建立高管人员激励与约束机制，防止高管人员的机会主义和败德行为，保护股东的最大化利益，全面分析影响高管人员薪酬的定价因素，建立科学的薪酬定价模型有着非常重要的意义．

　　1影响上市公司高管人员薪酬定价的因素分析

　　在以往的研究文献中，有不少关于薪酬定价决策方面的理论阐述．Bloom和Milkovich(1995)指出薪酬决策理论主要包括代理理论、竞赛理论、人力资本理论、管理生产力理论、补偿工资理论、内部劳动力市场理论、制度理论、政治理论、效率工资理论、资源依赖理论、社会契约理论、组织的人口统计学、人口生态学和制度经济学等．这些理论从经济学、管理学和心理学等多角度分析了组织薪酬决策的影响因素和方法，构建了组织薪酬决策的理论框架，并为组织的薪酬实践提供了理论依据．
　　在组织的薪酬实践中，高管人员作为公司管理团队的核心，其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响．这些因素有的来自于企业内部，有的来自于企业外部，既有宏观层面的，也有微观层面的．从组织系统的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面．

　　1)个体层面
　　人力资本理论提出，人力资本具有非常重要的产权特征，管理者人力资本所蕴含的价值只能依附在管理者体内，不可能脱离管理者而存在．作为企业的管理者和决策者，高管人员不仅需要拥有丰富的专业知识和先进的管理理念，更需要有敏锐的洞察力和驾御全局的能力．这些知识和技能往往无法在短时间内形成，而需要通过较长时间的学习、培训和实践才能掌握．而且，有些才能来源于个人天赋，具有不可替代性．因此，高管人员的人口统计特征如年龄、教育、经历等会影响其薪酬水平．例如，Hogan和Mcpherters(1980)的研究发现年龄变量与薪酬显著相关；Young和Buchholtz(2002)发现，公司薪酬委员会和CEO之间的相关人口统计特征变量(如年龄、性别、经历、任期等)会影响CEO的薪酬水平．

　　2)组织层面
　　在现代公司中，随着所有权和经营权的分离，高管人员负责整个组织的经营和管理，因此，和一般员工相比，高管人员的行为及其结果更多地和组织层面的因素有关．因此，组织层面的因素是影响高管人员薪酬水平的重要因素，主要包括公司业绩、公司治理结构、公司规模和公司战略及其发展阶段等等．
　　在代理理论的框架下，设计高管人员薪酬的关键问题是“代理成本如何最小化”，所以委托人会选择能够使代理人利益与委托人自身利益相一致的薪酬契约条款，而将高管人员的薪酬与公司业绩联系起来似乎是显而易见的解决方法．在国外的相关文献中，有部分实证研究支持了代理理论的主张，高管人员的薪酬与公司业绩存在显著相关(Be1．1iveau，O’R~inyandWade1996)，但也有部分研究发现高管人员的薪酬与公司业绩没有联系或者只有微弱的联系(rinkd．stein＆lloyd，1998)．
　　公司规模也是高管人员薪酬的重要决定因素．根据人力资本理论，公司规模越大，管理者所需的经营管理能力就越高，承担的责任就越重，相应地薪酬水平也会比较高．从组织理论角度看，公司规模越大，组织中的层级就越多，而每一层级之间存在的薪酬差别，刚性地造成了大型公司的高管人员薪酬水平会高于小型公司．另外，公司规模的扩大使高管人员的权力和可控资源增大，也使他们有更多机会和理由提高薪酬水平．Finkelstein和B0yd(~998)等研究发现组织规模和CEO薪酬之间存在着高相关，但也有研究发现，组织规模和CEO的薪酬之间的相关关系较弱(Gray＆Cannella，1997)．
　　另外，在委托代理关系背景下，公司的所有权结构和董事会结构也会影响高管人员的薪酬．因为公司所有权结构越分散，代理人更容易获得对公司决策的主控权，也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位，所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬．相反，如果公司所有权结构越集中，委托人将主导薪酬契约条款的制定，并有效制约代理人提高薪酬或以额外津贴等方式侵占公司资源的冲动．Holdemess和sheellan(~988)发现，当大多数股东为流通股东时，经理人员获得更高的薪酬．而Hambrick和Finkelstein(1995)的研究则表明没有明显的外部股东的公司比有大量外部股东的公司所给予高管人员的薪酬相对要高．在我国的上市公司中，国有控股公司占了绝大比重，这些公司高管人员往往由政府或国有股东任免，所以在薪酬决定上也无法摆脱政府的影响，不仅有平均主义倾向，而且薪酬水平偏低．