上述分析结果表明，公司规模、国有股比例、董事会结构(内部董事比例)这三个因素对高管人员薪酬水平有显著影响的研究结论是一致的；而公司业绩和高管人员薪酬水平之间的关系则不确定；尽管有些研究对高管薪酬作了年度薪酬和持股的细分，但在与公司绩效之间的关系上的结论仍是不一致的．此外，地区和行业因素通常被作为控制变量来研究。地区因素对高管人员的薪酬有显著影响。而行业因素的影响则不确定．从上述分析来看，研究结论的不一致可能与样本来源、变量的测量有着非常密切的关系，也可能与研究方法的选择有关．

　　3政策建议

　　从理论和实证的分析来看，上市公司高管人员的薪酬定价是比较复杂的，受到了来自个人、组织和环境三方面因素的影响，其中以组织层面上的因素影响最为显著．其中，公司规模和公司治理结构(所有权结构和董事会结构)对高管人员薪酬定价的影响得到一致认同；反映了高管人员的薪酬定价更多是股东和管理层之间权力博弈的结果．在股东和管理层之间，谁主控着公司资源，谁就主导了薪酬定价．那么我国上市公司出现国有控股公司高管人员薪酬偏低、高管人员薪酬和公司业绩不匹配、高管人员用额外津贴等方式侵占公司资源等问题也就不足为奇了．而这些问题对公司发展和股东利益最大化目标实现来说无疑是致命的．因此，科学合理地确定高管人员薪酬价格，建立有效的高管人员激励和约束机制，可以从以下几方面人手：

　　首先，强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性，有利于管理层和股东利益趋于一致，实行双赢．目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定往往和关联绩效指标设置不合理有关．从实证分析的结果来看，公司市值、每股收益、市盈率、甚至净资产收益率等财务指标与高管人员薪酬的相关性都不高．因此，可以考虑引入全面反映公司业绩的综合指标，如EVA；或者引入反映公司发展的动态指标，如每股收益增长率、净资产收益增长率等．此外，还需要注意的一个问题是，强化业绩指标达成的正向激励效应，弱化业绩指标未实现的负向激励效应．一方面是由于收入刚性原理．从心理上更难接受薪酬的下降；另一方面，出于补偿心理，负向激励会驱动高管人员利用手中权力弄虚作假或侵占公司资源，从而损害公司的利益．

　　其次，优化高管人员薪酬结构，引人多重定价机制．改变目前高管人员单一的薪酬结构，实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构．即在高管人员固定薪酬的决定上不仅要考虑公司规模等组织因素，还要考虑地区、行业等市场环境因素和高管人员年龄和学历等个体因素；而在高管人员可变薪酬的决定上主意考虑公司业绩方面的因素．此外，要特别重视长期激励计划在薪酬结构中的地位。

　　再次，改善公司治理结构，为建立高管人员激励和约束机制奠定良好的组织环境．目前我国上市公司中，国有股“一股独大”和独立董事监督职能弱化等问题直接导致了对高管人员监管不力，在高管人员薪酬定价上缺乏约束机制．因此，为了有效防止高管人员的机会主义和败德行为，完善公司治理结构是根本措施之一．

　　最后，在薪酬体制方面，可以考虑设立薪酬委员会之类的专门机构，负责对高管人员的薪酬水平和薪酬组合方式提供建议．由第三方专门机构来辅助制定高管人员的薪酬决策，不仅可以从更专业、更科学、更合理的角度来系统管理薪酬，也更有利于股东和高管人员之间建立和谐和平衡的关系．