2．3薪酬制度不适应企业经营战略的发展
　　目前，我国企业大多数实行统一的薪酬策略，造成了薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位现象。例如，对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者却没有将员工薪资予以调整。又如，一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

　　3企业薪酬管理存在的问题

　　3．1工作本身的分析
　　由于受国家因素及企业自身的外部市场环境、内部条件以及员工个人具体情况等因素的影响，我国传统的薪酬管理制度忽视了对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位的差异性和员工对实现目标的贡献。企业内部工资分配制度由国家制定并由国家监督下执行，工资水平差距较小，因此出现内部均衡的现象。

　　3．2奖励机制不完善
　　在薪酬设计方案上，没有将员工知识技能，工作责任，劳动强度和工作环境等因素考虑在内，奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩。知识形式上满足大家的生存需要，起不到实质的激励作用，虽然实行了“工作挂钩”以及浮动工资、等级工资、股份工资等。但在实际操作中，企业的奖励机制仍不完善。这种做法实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是长期平均主义的“大锅饭”，严重挫伤了劳动者的积极性。因此企业是招不进人也留不住人。从而造成企业对内缺乏安全感，对外缺乏竞争力。

　　3．3企业薪酬的支付缺乏透明性
　　在我国有很多企业对薪资的发放采取的都是“红包”的形式，这样做必然会导致员工之间互相猜疑对方的工资，一旦发现某位同事的工资比自己高，又觉得自己的工作比他做的好，那么就会引起员工的不满情绪。所以，管理者在发放工资时应尽量做到公开、公正。俗语讲的好“一碗水要端平”，说的就是这个道理。只要领导本着对员工一视同仁的态度，员工才会心甘情愿的付出自己的劳动为企业创造价值，信捷职称论文写作发表网，从而提高企业的经济效益。

　　4针对薪酬管理在企业中存在的问题而提出的对策

　　薪酬管理必须树立“能力管理”思想，以“可比价值”为基础，确定新的薪酬公平观念，以此来指导薪酬管理的运作实践。“能本管理”是以人的能力为本的管理，它是人本管理的发展，其本质是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种重要的人力资源作为组织发展的推动力量，它强调的是有能力的人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实施管理活动。因此，薪酬管理应随“能本管理”思想的树立而创新，树立以能本为基础的“能级制”管理思想。

　　在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，以人为中心的人本管理理念，确立了企业薪酬制度的基础应该是按贡献付酬的原则，其主要功能是激励性的，对现代企业人力资源管理者来说，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践是可以获得极大的管理成效的，也能有效推动企业在薪酬制度上的改革，改变企业长期形成的平均主义薪酬倾向，使其逐步科学化。