二、煤炭企业薪酬管理的改革措施
1．薪酬管理以人为本。薪酬管理改革措施第一条就是以人为本。因为员工的需求是有差异的，不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同：对于收入较低的人群，奖金的作用十分重要。但对于收入较高的人群，特别是知识分子和管理干部则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的井下采煤工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴比其他方面可能更加有效．
2．薪酬管理科学创新。薪酬管理的第二条改革措施可以借鉴“海尔”集团的薪酬管理方法海尔集团薪酬管理的经验证明：任何企业的薪酬管理不能以不变应万变必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点，通过薪酬计划提升企业的优势和声望。
优势来源于：(1)企业经营战略与薪酬之间如何适应；(2)薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；(3)薪酬体系如何实施。在薪酬管理方面，海尔以质量为主要内容，将质量管理放在第一位，利用价值券等手段使考核、薪酬与质量紧密联系直接挂钩、生产线上的每个员工工资都是根据质量“价值券”等考核到位的，根据奖惩情况，每个人对当天的收入都心中有数，有效地调动了员工的积极性和创造性，在工作方面形成了互相监督、共同进步的良好局面因此。煤炭薪酬管理也要反映出职位价值薪酬模式的合理性，绩效与薪酬挂钩，按照价值创造理论进行公平、公正的职位评估。改变现有的薪酬结构，采用“职级”和“薪级”的矩阵式薪酬体系。高管层实行年薪制，进行年度考核；其他管理人员实行季度考核，生产工人采用计件奖励的方法；科研人员的奖励与所研究发明项目完成情况挂钩。
3.薪酬管理的激励艺术。薪酬管理改革措施的第三条是如何运用激励艺术。要想使薪酬管理既具有最佳的激励效果又利于煤炭企业员工队伍的稳定，就要在薪酬管理制度上艺术地增加激励功能。薪酬总额相同支付方式不同，会取得不同的效果;一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，解决后顾之忧和燃眉之急，信捷职称论文写作发表网，还能增强员工对企业的忠诚，同时也能提高企业的形象和声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的员工采用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。减少常规性的奖励，增加不定期的奖励。四是重视时团队的奖励。五是实施科学性的绩效管理。在多年的薪酬管理工作中，实践证明:科学艺术的绩效管理能使煤炭企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环用一流的人才成就一流的企业，这样，煤炭企业和员工都会有一个加速度的发展。
4.薪酬管理的动态创新。薪酬管理改革第四条措施是精心设计动态薪酬管理，创新薪酬管理策略。因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的。其关键就是煤炭企业必须依据环境变化、市场价格对薪酬管理进行探讨，不断调整薪酬管理方法，改革薪酬发放措施，以适应企业的发展。在海尔曾经有过这样一个小故事:1992年11月23日，一位总装质检员在检查冰箱装配质量时发现一台冰箱温控器的螺丝没有固定到位，就按缺陷性质和责任价值撕了“价值券”引起被查工人时质检员出言不逊，并拒签“价值券”。当质检员要按拒签进行处罚时，遭到这个工人重重的一拳。最终厂方对这位工人通报批评并降为临时工，制度就这样坚持下来。后来工人们发现，虽然每天出现问题就要马上处罚立即整改，但到月底一算，在质量方面的收入反而增加了，因为制度的动态管理使质量指标提高了，员工收入也提高了。笔者认为煤炭企业在薪酬管理方面也要像海尔集团那样加强动态管理，及时关注薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性，创新薪酬管理的策略。
5.创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力由于传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技术提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境因此，在全面薪酬的战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。
笔者建议煤炭企业根据自己的企业特点，设定基本薪酬、可变薪酬、福利这三个方面的薪酬管理。基本薪酬在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密的与竞争劳动力市场保持一致。可变薪酬更容易通过调整反映企业经济实力的变化，可变薪酬能够对员工和企业所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而以一种积极的方式将员工和企业联系到一起，为双方建立起伙伴关系提供便利，同时还能起到鼓励团队合作效果可变薪酬还能对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活奖励。全面薪酬战略下的福利计划也是针对谋炭企业的绩效并且强调经营目标来实现的，企业必须重视对间接薪酬成本进行管理，实行合理的福利成本分担。必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。由此可见，新的薪酬战略具有激励性、灵活性、创新性、沟通性，希望煤炭企业薪酬管理者能够充分利用。
综上所述，笔者认为:只有顺应发展形势，煤炭企业经营者应根据企业自身的战略和文化，系统地考虑薪酬管理的内外竞争性、公平性和员工的主要需求、企业的支付能力等诸多的问题，经常关注某些因素变动对煤炭企业薪酬管理的冲击和影响，及时分析可能出现的问题，将问题消灭在萌芽状态之中，闯出一条适合自己企业薪酬管理的新路子。
