Wanous(1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞t台湾](1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19911992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52.6%，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者Margaret L. Williams ( 2002)等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向[2]。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

　　3.2福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

    工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke(1976)在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler(1981)指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W(1999)用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投人和提高工作满意度。Margaret L.Williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

    组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由Becker(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington ( 2000)研究指出，信捷职称论文写作发表网，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭展，凌文轮(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

　　3.3工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

    工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer (1974)与Angle&Perry(1981)等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich(1989)和Mathieu (1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量(Arnold&Feldman ,1982;Price，1997;张勉，2002)。

    综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。