其次，企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行培训充电，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，信捷职称论文写作发表网，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可以使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的责任感，又可以带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固。
　　再次，企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上，富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。
　　也就是说企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放。只要他具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，他就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学习新知识掌握新技术，开拓新业务。甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖。他们是企业人才队伍中的佼佼者，要想尽办法将他们留在本企业内。他们又是一面旗帜，既是企业的成功，又是企业的骄傲，更是企业发展的动力。
　　最后，企业的最高决策层要加强自身修养，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。这里所说的“企业最高决策层”是指现代企业中的董事长、总裁、总经理们。他们居于企业这座金字塔的顶端，为企业所有员工所瞩目，他们的行为举足轻重，都将给员工带来影响。因此．除了不断学习新知识、新技术之外，还要加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象，提高人格魅力。主要体现在下面几个方面：1、对同事、对下级要谦和、说话办事要以理服人，切不可傲气十足、居高临下。尤其是已取得战绩的企业家，更要注重进一步发挥团队作用，不要突出自己，更不能以“救世主”、“庄园主”自居，目空一切，令人望而生畏，退避三舍。2、提倡以“仁”而治、体贴爱护人才，古有“爱兵如子”之说，要用兵，先爱兵。3、严以律己，己所不欲，勿施于人。身居高位者，应以自己的行为作无声的号令，“榜样的力量是无穷的”。4、大公无私、赏罚分明，大凡为人者，总有知己、故友、亲爱者，但在处理公事时，得按章办事，一碗水端平。亲近疏远，所渭“胳膊往里拐”是不足取的，尤其是那些以家族成员为主体的民营企业，不应有“排外”之举。

　　三、企业人才管理要抑制不正之风，健全监督机制

　　改革开放以来，人事制度的改革虽取得不少成绩，但相对于整体改革形势而言则处于明显的落后状态，即“滞后现象”，人才研究专家称之为最后一个难攻的堡垒。那些个人或少数人说了算，任人唯亲、封官许愿、拉帮结派，跑官要官、买官卖官、造假骗官等不正之风和腐败现象不只是反映在某些地方的干部用人方面，而且也渗透到企业的人事人才管理上。聘任制、择优录取、双向选择、用人权、人事权的下放等在一些单位中演变成合理合法的压制民主，排斥异己，打击报复甚至掩盖犯罪的工具。在这些单位中，上至决策层的老总，下至生产组的组长都可以运用手中的权力赶走其管辖范围内提意见、不顺心、不顺眼的员工。在这样的企业里，那些敢于坚持原则而又生性倔犟的成了“出头鸟”，有头脑但性格懦弱的则闭口缄言，是非不分的随大流，少数别有用心的成为党羽。员工们人人自危，唯恐说错话，走错路而遭暗算，没有了安全感，还树什么创新意识，挖什么创造潜力，企业的每况愈下也就理所当然的了。
　　要克服、消除上述现象，并非容易，它有着深远的历史原因和习惯势力，但也不能任其存在和发展下去。否则“尊重知识，尊重人才”就成了空话，人才资源也将难免土崩瓦解。
　　从国家来说要制定人才管理、人力资源管理方面的法律，就企业而言要有明确的、行之有效的人才管理规章制度，公平、公正、透明、科学、标准化、数据化的人才考核方法，以保证符合本企业考核标准的人才在企业内有其位、有其职、有其权、有其利，除法律、法规、合同规定外，不受任何人主观意志的取舍。对于那些违反人才管理规章制度，造成人才流失，或导致人才自身损害引起严重后果的管理者、决策者要给予相应的处分，直至依法追究其刑事责任。如能这样，企业的人才管理就走上法制轨道了。