[论文关键词]中提炼出有利于自身发展的积极的文化因素，并将之转化为组织文化，给社会文化赋以新的内涵。组织文化对社会文化的适应方式的选择取决于组织的生存与发展的压力。如果组织没有生存与发展的压力，那么组织将表现为对文化的被动适应；反之，如果组织生存与发展的压力较大，那么组织将会积极主动地去适应社会文化环境，并将社会文化中的积极因素提炼为自身生存与发展的保证。
　　(二)注意组织文化的层次性
　　组织文化可分为三个层次：表层的器物文化、中层的制度文化和深层的精神文化。文化惰性的克服，需要三个层次文化的彻底改变，尤其是深层文化真正发生变化。以我国国有企业为例，如果仅仅将国有企业现代企业制度建设理解为制度层文化的变革，而不考虑文化的深层次差异，这样的现代企业制度建设最终将流于形式。目前，虽然很多企业宣称已经建立了现代企业制度，并且也的确拥有了西方企业所具备的一切规章制度和组织机构，但并没有取得与西方企业相同的效果，其根本原因是推动国有企业运行的仍然是由原文化深层价值观所决定的规范，只不过这种规范是以非正式规则的形式表现出来的。所以，克服组织文化惰性的关键应从精神层面人手，有系统地进行文化创新。受文化选择一般规律的影响，精神层文化的变革是一个循序渐进的过程，并且在新的组织文化形成过程中，本土文化只选择外来文化中与自身深层次的本质相契合的内容(胡军，1995)。外来文化要融入国内企业原有的文化体系中，必须在国有企业原有文化中寻找共通点，并适当地改变自身，才能赢得原有文化的承认和接纳。
　　(三)构建新的组织文化价值观体系
　　我国传统文化中最大的不足是缺乏创新精神和竞争意识，因而创新精神和竞争意识在新价值观体系中应占有重要位置。然而，将竞争意识和创新精神融入到企业原有组织文化中需要有一定的动力机制，而动力机制作用的发挥需要，公正的社会秩序，公正的社会秩序又需要完善的法律体系的保障。首先，在市场经济条件下，各市场主体竞争意识和创新精神的唤起建立在对自身利益和价值追求的基础之上。我国传统国有企业及其组织成员在集体主义价值观的支配下更多地强调奉献精神，强调个人利益服从整体利益，即国有企业的利益服从整个国家的利益、员工的个人利益服从企业集体利益。但现实中，如果整体利益的提高与个人的收益不对应，势必产生动力不足现象，从而抑制了竞争意识和创新精神的产生。因为参与市场的各主体，无论是单个人，还是由单个人组成的团队，在经济理性的驱动下，奉行“最小投入获得最大产出”的原则，都希望获得与自己投入相应的回报。集体主义价值观也只有在组织成员的高奉献精神获得高回报时才真正得到认可。相反，如果单纯依靠奉献精神来调动员工积极性，纵使在短时间内能够激发创新精神，但因不符合市场伦理，必将不会持久。其次，竞争意识和创新精神的产生需要公平的市场秩序和完善的法律体系的保障。在缺乏公平竞争的市场环境中，人们更倾向于通过垄断或特权等方式来获得竞争优势，如此，自由竞争意识势必被排斥，创新精神也不可能产生。受到政府保护的国有企业，如果凌驾于法律之上从事非正当竞争，则不可能有竞争意识的产生；如果创新收益得不到法律的保护，创新精神也只能是空谈。
　　(四)以建立学习型组织为切入点
　　学习型组织指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关的问题的识别与解决中，从而使组织形成了持续适应和’变革的能力的一种组织。学习型组织作为一种明显不同于以往的价值观念、管理理念或管理哲学，不仅否定了传统组织文化中的惰性因素，而且提出了通过锻炼系统思考能力、追求自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和开展团队学习等五项修炼来培养新的价值观的有效途径(彼得·圣吉，1998)。事实证明，基于企业组织目标、群体目标与组织成员个人目标一致的学习型组织的塑造，不仅能够充分挖掘组织成员的创新潜能，增强团队合作意识，提高组织整体层面的创新能力和竞争力，而且能够在组织取得重大成功之后不断学习，不断检验自己的经验，避免文化惰性对组织的束缚。必须指出的是，把建立学习型组织作为克服文化惰性的切入点，并不意味着单纯地建立学习型组织便能克服组织的文化惰性。因为如前所述，文化惰性的克服是一项长期的工作，需要考虑到文化的层次性，新价值观与传统价值观的相融性以及新价值观体系的运行条件等。但对微观企业而言，信捷职称论文写作发表网，建立学习型组织无疑是克服文化惰性的捷径，这对于改革已初见成效的我国国有企业的文化惰性的克服尤为重要。