论文关键词：制度理论   组织结构   组织内部的子系统   案例分析

        论文摘要：企业部门组织结构形成的原因来自于制度的压力，当制度改变的时候，迫于在新的制度中取得合法性，组织的结构需要改变以适应新的制度环境；当效率最大化的结构与制度情境产生冲突的时候，部门会选择合法性最大的组织结构以适应新的制度环境。本文选择美的荣事达集团的洗衣机研发中心作为案例研究对象，研究其在荣事达被美的收购前后的组织结构变化，并从制度理论的角度来详尽解释该公司组织内部子系统选择某一种结构而不选择效率最大化结构的原因。
              
        在现实中可以观察到，组织选择某一种组织结构而不选择能够最高效率地完成组织目标的结构，这种选择偏好背后的原因，以制度的观点来说，是对于合法性的追求。已经有研究表明在组织场域层次、组织群体层次上，这个观点是成立的（ie.，DiMaggio & Powell，1983）。根据Scott在2001年提出的“制度层次”的观点，上一层次的制度为下一层次制度提供了背景，约束着下一层次上活动者的全部活动和结构，那么对于存在于组织之中的部门即组织内子系统层次，也应该受到其所在的制度情境的影响，其结构的选择最终也将受到合法性的约束。
        本文利用已有的上一层次的制度理论进行推衍，类比地提出组织内子系统受到制度影响的机制，并以实际企业为案例，研究公司内部情境在发生变化之后，部门选择结构的结果以及采用这种结果的原因。
       
        相关的制度理论概述
       
        制度理论是西方社会科学界多年来长盛不衰的研究热点。长期以来，制度（institution）现象一直是多个社会科学学科研究关注的重点。在某些学科中，已经形成了比较抑或相当完善的制度理论 （institutional theory），有些理论在其各自学科体系内甚至已被发展成主流的一部分。
        （一）制度压力
        对于组织内部的子系统（organiza- tional subsystem），也就是某一种部门来说，在制度情境改变后，行为的选择偏好来源是新的制度而不是组织的效率目标。斯科特（1981）指出：“组织是一种理性、自然、开放的系统，作为一个理性系统，组织选择某一种组织结构一定是出于某种“利益”的最大化而考虑。而作为一个开放系统，格兰诺维特（1985）的“嵌入”理论认为组织是嵌入一个社会网络中的，那么其组织结构最终的选择结果，一定是在某种选择偏好下，考虑到很多因素后所做出的一个“最好的”结果，而这个最好的结果，未必一定是经济效率转换最高的结果，有的时候，可能是利益相关者的需求、可能是能使得团队最为融洽的一种需求等等。这种来自于外界使得组织选择这种结构而不选择那种结构的压力，就是制度的压力。
        （二）制度对组织行为的影响机制
        制度理论关于合法性机制对组织形式的影响研究是先后在两个层面上展开的，一是强意义，二是弱意义。强意义上的合法化机制是指社会的共享观念具有强大的约束力， 使得组织不得不采用人们共同认可的组织形式，组织和个人没有自主选择的余地，Meyer和Rowan把这种现象称为“理性的神话”；弱意义上的合法性机制是指这样一种情况：制度情境通过影响资源分配等激励方式，来影响组织的决策，而不是一开始就塑造了人和组织的行为。
        DiMaggio和Powell提出了制度对组织行为三种影响机制：第一是强迫机制。组织必须遵守国家法律、规章，否则将受到惩罚。第二是模仿机制。在面临不确定问题时， 组织往往模仿同一组织域中成功组织的行为和做法。第三是规范机制。在那些专业性很强和专业要求很高的组织域里，通常有一些不成文的专业规范，这些规范通过专业教育进入从业人员的大脑，进而影响组织的制度结构，这种规范机制类似于强意义上的共享观念塑造人的思维方式。
        制度理论认为，组织从效率出发进行结构选择，仅限于在领域初期或重组期间。随后，组织会采纳领域中其他组织都认为合法的结构，而不考虑这些结构的实际效率。不同结构的效率具有大量的不确定性，把注意力限制在合法的机构上，既能使公司确定在效率上解决组织问题的满意方案，又能节省时间和精力；进一步说，它能帮助组织从环境中获得必须的资源和支持（Meyer & Rowan，1977； Zuker， 1987； Scott，1988）。事实上，在1998年，就有Donald等人从制度理论的角度试图解释组织选择某一种组织形式的原因。Donald等人认为，传统力量以及模仿、强制和规范压力，对事业部形式的采纳构成了可能的制度影响。