条件和就业条件、规范工人与雇主之间的关系、规范雇主或其组织同工人组织之间的关系等一应事务全部包括进去。 第163号建议书则主要规定了集体谈判的方法。我国《劳动法》规定，企业职工一方与企业可以签订集体合同，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。 但是，《劳动法》并没有具体规定如何进行集体谈判，因此比较缺乏可操作性。另外，《劳动法》只是规定职工与企业"可以"签订集体合同，这里的用语是"可以"而不是"有权"或"应当"。按照法理学上的理解，"可以"表明的是一种任意性的权利，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为。这是否就意味着职工有签订或不签订集体合同的选择权?或者反过来说，企业是否可以接受职工签订集体合同的要求，也可以拒绝之呢?《劳动法》对此并没有明确地规定。但是按照一般的理解，如果企业有签或不签集体合同的选择权，恐怕多数企业都不愿意签订集体合同，那么职工就事实上无法行使《劳动法》中规定的"可以"签订集体合同的权利，有关的法律规定也就会全部落空。因此，是否签订集体合同的选择权应该赋予处于弱势地位的劳动者。 劳动部门根据《劳动法》的精神，于1994年12月5日发布了《集体合同规定》，适用于各类企业与职工通过集体协商签订的集体合同，其第2章"集体合同的签订"中，对集体协商的程序作了详细的规定使集体谈判权利得到了落实。2000年11月8日劳动部又发布了《工资集体协商试行办法》，虽然其法定适用范围是有限的，但它使得集体谈判方面得到了进一步的法律保障。新修订的《工会法》第20条将原工会法的第18条规定的"工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同"修改为"工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同"明确了工会是集体合同的当事人，强化了集体合同的主体。这些法律规定在一定程度上加强了《集体合同规定》的可操作性，增强了职工集体谈判的力度。尽管如此，这些都不能代替《集体合同法》，尽快制定《集体合同法》是我国现今国情的需要。

    关于平等就业，消除就业歧视：平等就业权既是一项基本人权，也是一项基本的劳动权。国际劳工组织1958年通过的《就业和职业方面的歧视公约》上规定："歧视的定义是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族几类社会出身等原因而实行的，具有取消或损害就业和职业方面的机会和待遇平等作用的任何差别、排斥或优惠。"它不仅规定得很具体，对歧视的限制上也更明确，并且还规定了未列完全的歧视事项。另外，公约还规定："歧视的事项包括职业培训的机会，得到就业和一些特定职业的机会，以及就业的待遇和条件"。 1951年的《1951年男女工人同工同酬公约》也对就业领域歧视问题作了相关规定，国际社会对就业歧视的法律控制有相当的共识。我国尚未批准《就业和职业方面歧视公约》，但批准了联合国的《反歧视公约》，该公约中包括劳动方面的性别歧视。

     2001年2月我国批准《经济·社会和文化权利国际公约》此公约规定，人人有权享有自由选择就业的权利以及其他劳动权利，而不得有种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身等任何区分。对此，我们应该严格履行。我国《宪法》第33条明文规定："中华人民共和国公民在法律面前一律平等"。第48条规定："中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。"我国劳动法确立了平等就业的原则，平等就业，是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。它包含两个含义：一是劳动者享有平等的就业权利。《劳动法》第12条规定："劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。"《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定："国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。"第23条规定："实行男女同工同酬。"第24条规定?quot;在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。二是劳动者享有平等的就业机会，即劳动者就业机会均等。每一个劳动者都能平等地进入劳动力市场，自主择业，竞争就业。《劳动法》第13条规定：""妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。" 《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条第1款规定："各用人单位在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。"为劳动者提供平等的就业机会，保障劳动者行使平等的就业权，是社会公平原则在劳动就业问题上的体现，反映了劳动者的愿望和要求。我国法律上虽然对平等权作了规定，赋予女性劳动者同男性劳动者的平等劳动权，却没有规定在权利受到侵害时的救济办法，没有规定相应的具体法律责任。可以这么说，就业平等权在我国（仅限于当前需要）还没有得到完善的、便利的、可操作性强的法律保护。"无救济即无权利"，正因为如此，用人单位肆意侵犯劳动者的平等就业权，使平等就业权成为一张空头支票，无法兑现。所以我国就业中的歧视问题已不仅仅是观念上的问题，必须在法律层面上加以保护。借鉴其他国家的立法，首先应该进行专门立法，考虑出台反各种歧视的《反歧视法》对各种歧视行为进行定性，规定严格的法律责任。借鉴英美国家的做法，建立平等就业委员会，确立其法律地位和职责，赋予其裁决用人单位的歧视行为的权利。在条件不成熟时先考虑完善《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》中有关法律责任，增加确立平等就业委员会法律地位和职责的有关条款。其次，修改相关法律，确立工会在反歧视中的职责，赋予工会支持被歧视者甚至代替被歧视者申请仲裁、起诉，主动监督、纠正用人单位的用人歧视行为。第三，赋予劳动者受歧视的诉权，并实行举证责任倒置，由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。第四，加大惩罚的力度。法律规定对歧视劳动者的用人单位给予数额较大的赔偿，被歧视者可以要求精神损害赔偿。并给歧视者以行政处罚。对于后果严重，影响恶劣的给予刑事处罚。加大用人单位的违法成本，使其不敢冒犯法律。最后，加大执法监督力度。执法监督部门应主动监督检查用人单位歧视劳动者的行为，对违法者给予严厉的处罚和惩罚。

    关于保障劳动者的报酬获得问题：劳动报酬是构成劳动关系的物质基础和经济利益联系。劳动者就业的直接目的是要获得劳动报酬，用人单位使用劳动力的交换条件是付给劳动者相应的劳动报酬。劳动报酬权是指劳动者依劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配原则及劳动力价值支付的报酬。它是劳动者让渡劳动力支配权而取得的权利，一般劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳报酬。通常用人单位的按劳付酬主要是以工资的形式来实现的。工资是用人单位根据国家法规和劳动合同预先规定的标准，按照劳动的数量和质量，以货币的形式支付报酬。 现实中，用人单位拖欠劳动者工资的现象比比皆是，严重侵犯了劳动者的获得劳动报酬权。之所以出现老板拖欠工人工资的现象是有许多内在原因的，一些拖欠工资的老板并不是真的没钱给工人发工资，而故意拖欠。针对这种现象国家应以外在的约束力加以制止，才能从根本上遏制这种侵害劳动者合法权益的现象。首先，应建立工资予存准备金制度，用人单位只要雇佣工应向有关专门机构交纳一定数量的工资准备