(三)、职业行为、责任主体有待进一步规范。公有经济企业经营者中．还有一些人没有把企业经营管理作为专门职业，在心理和职业能力上没有充分的准备，因而职业行为无长期性。因此有待进一步规范。

　　(四)、“官本位”意识强烈。由于长期计划经济和中国传统文化的影响，企业经营者在行业取向上多表现为强烈的“官本位”特点，经营决策对上级主管部门表现出强烈依赖思想，把企业作为仕途的中转站。因此取消企业经营者的行政级别有助于安心就职于企业。

　　(五)、专业技能有待提高。我国企业家的素质无论是与发达国家相比，还是与发展中的社会主义市场经济的需要相比，都有较大差距。企业家素质的培养与提高有赖于中国市场经济的进一步发展，消除计划经济模式对企业家的影响，鼓励创新，建立有效的激励约束机制，充分调动企业家的积极性。

　　三、企业家的激励机制

　　激励机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。当前大多数国企有一定功能的“激励机制”，如承包制、奖金制。但这些“鼓励机制”过于简单、粗放，使经营者追求短期效益，不注重投资效益及企业的长期盈利能力，甚至采取一些杀鸡取蛋式的短期行为，同时国企的“激励机制”大多不够“激励”，不够清晰，缺乏吸引力，难以发挥经营者的主观能动性。最近，北京市有关部门正式下发了《北京市国有工业企业经营管理者年薪制试行办法》，北京市年薪制从本年度开始实施，国有工业企业的董事长、总经理或厂长成为第一批“试验品”。“办法”规定，年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。基本年薪最高的可为本企业职工平均工资的3倍。北京市政府有关部门将市国有工业企业分成七类，一类企业的经营管理者的基本年薪最高，可为本企业职工平均工资的3倍，二类至七类企业从2．8倍至1．5倍不等。风险年薪根据经营者实际工作业绩而定，其标准控制在基本年薪的2至3倍以内。基本年薪和风险年薪两项相加最高不超过本企业职工平均工资的l0倍。”老板”们的年薪考核，由企业出资人依据企业完成当年经营管理责任目标的实际情况确定。

　　企业家激励机制应有以下特点：使经营者安心工作；使经营者担当一定的风险；使经营者追求企业的长期效益及加强长期盈利能力；对有才能的经营者具有很大的吸引力；符合企业所有者的最大利益；清晰、公开量化、可兑现。企业家激励机制应由三部分组成：基本工资与基本福利；效益奖金；与长期盈利能力挂钩的奖励，如经营者的持股、购股计划。其中重点解决第三部分，因为它与企业的长期发展有关，可对经营者发放不可继承、转让的长期股份，或发放期权，以使经营者长期为企业服务，致力于企业的长期发展。

　　目前对国企经营者试行的年薪制是对传统工资制的一项创新，对解决企业经营者动力不足、企业效益不佳等问题是很好的尝试，但仍需进一步完善：一是年薪收入与职工年均收入“挂钩”，因为企业家与生产者收入分配的决定机制是不同的，企业家收入的主要依据是企业的整体效益，责任大，其努力与成效对企业所有者影响大；而决定生产者收入的主要依据是劳动生产率，易于考核。二是大企业经营者的年薪收入相差无几，据调查显示，大企业与小企业年薪收入的企业间差距很小，对大企业经营者来说激励不足，而对小企业经营者则过多分割所有者收益。三是年薪制“封项”，如劳动部明文规定年薪收入不得超过企业职工平均工资收入的4倍，上海甚至规定超出这个范围为非法，这些限制的结果使企业经营者想方设法增加职务消费开支，从而造成公款吃喝、公车私用、考察旅游等腐败现象。这也说明只有激励、没有约束是不行的。