论文摘要：针对我国私营企业在经营过程中对经营者的激励与约束问题，本文分析了当前我国私营企业经营者的激励现状，运用人力资源激励理论，同时对比分析了不同的经营者激励机制的不足，提出了建立一种灵活的广义的年薪制，解决目前我国私营企业对经营者的长期激励问题。

　　论文关键词：私营企业；经营者；激励约束；年薪制

　　一、前言

　　随着体制的建立完善，我国私营企业生机勃勃发展起来，其中一些企业迅速完成了资本的原始积累，开始迈向多元化和规模化，并形成一大批私营企业集团。但是引人关注的是，随着企业规模的发展壮大，私营企业的初始创业者由于知识、能力和精力已不再适应新的要求，因此不少企业开始面向社会面向市场寻求拥有专业知识、懂管理、善经营的职业经理人。不可否认，私营企业能迈出这一步是我国建立现代企业制度的一大进步，职业经理人也为私营企业的发展做出了不可磨灭的贡献。但是，随之又出现了新的问题。

　　现代企业制度建立的理论基础是委托一一代理制。在委托～一代理制下的一个显著特征便是企业所有者和经营者分离，所有者委托经营者经营管理企业，所有者对企业拥有所有权，经营者对企业拥有经营权，因此双方形成了委托代理关系。但是，由于委托人和受托人都是经济理性人，双方都追求着自己的利益目标，这决定了两者的目标函数存在着差异。同时，由于经营者拥有专业的经营知识和经验，又掌握着企业的信息，处于各种利益原因，委托人在经营管理企业的过程中就存在着道德风险。因此，建立有效的激励和约束机制，对经营者实施有效的激励和约束，对于企业的长期健康发展显得尤为重要。

　　二、我国企业经营者激励的现状

　　民营企业的经营者，担当着企业的重大决策任务，信捷职称论文写作发表网，对企业的发展至关重要。但长期以来，我国私营企业对经理人的激励不足，约束措施不到位。根据中国企业联合会与企业家联合会对我国企业经营者的问卷调查结果显示：63．92％的被调查者认为影响企业经营者作用发挥的主要原因是激励不足，积极性没有真正发挥。而据美国哈佛大学大学教授詹姆斯对人力资本的研究表明：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％一30％，如果是以激励，则可以发挥80％一90％，其中差距大约60％。因此，采取有效措施调动经营者的积极性，解决经营者收入与其付出的贡献和担当的责任的不对称的矛盾显得十分必要。

　　三、我国经营者对激励模式的期望

　　中国企业经营者调查系统曾对3539位企业经营者进行问卷调查，并于2003年4月在北京召开的“第十届中国企业经营者成长与发展调查发布暨研讨会”上公布了调查结果。从调查结果中发现，企业经营者对于“企业经营者激励机制的建立”的满意程度比较低，表示“不太满意”与“很不满意”的人数为38％，超过表示“很满意”和“比较满意”的人数为34％。大多数企业经营者感到自己承担的责任与风险并没有得到合理的报偿，只有7．1％的人认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”。中国企业经营者希望采用更能体现企业经营者个人价值与贡献的现代薪酬制度。调查结果还显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74．3％，其他激励因素依次是“较高的社会地位(32．9％)”、“完善的社会福利保障制度(29％)”、“持有股票期权(20．9％)”以及“表彰与奖励(13．2％)”。企业经营者不仅重视收入的高低，而且关注收入的形式。年薪制是目前最受企业家经营者们推崇的收入方式，有超过半数的人表示期望采取这种收入方式，有l9．9％和l7％的人分别选择“股息加红利”与“期权股份”。在接受调查的企业中，实际享受到“年薪”、“股息加红利”与“期权股份”的企业经营者并不多，分别只有l7．7％、l7％和3．7％，大多数人的收入形式还是月薪或月薪加奖金。这表明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。