第三，从经理股票期权的激励效应看，它具有低成本、高风险、长期性的特点。实施股票期权激励需要企业支付较少的现金流成本，这是因为作为激励的股票通常是企业增发或库存的股票，不需花费企业的现金。这样，对经理的激励来自于股票市场。低成本性还表现在股票期权制度的运行降低了因两权分离带来的代理成本。通过股票期权，将经理的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来，从而激发经理的工作努力和创新精神，可能将代理成本降至最低水平。高风险性指经理股票期权对企业中经理人力资本的价值充分肯定，提供强势激励的同时，伴随着巨大的不确定性。一旦经理经营不善，或股票市场失灵，信捷职称论文写作发表网，经理将所获无几。又因为股票期权制度具有延期支付的特点，如果经理在合同期满之前离开企业，他就将丧失本来可以获得的期权，这样就加大了经理离职的机会成本。从这个意义上讲，经理股票期权是激励和约束的统一体。长期性特征是指股票期权对经理的激励是长期的。由于股票期权从赠与日到行权日之问一般要相隔若干年时问，经理若要想通过股票期权实现个人利益最大化，他就必须在若干年内都努力经营，以使本股票的市场价格到行权日时最大限度高于它的行权价。这样就促使经理把企业的长期发展放在首位，以保证企业股票市价长期看好。

　　从产业特性和产权特性看，高技术企业最适合实行经理股票期权制度。与传统的国有企业相比，高技术企业内部产权清晰，发展思路明确，其成长与经理市场、金融市场、股票市场有着天然的紧密联系，并且较少有国有企业存在的这样或那样的问题，避免所有制问题带来的诸多制约。高技术企业也是高级人力资本密集的地方，在高技术企业率先实行经理股票期权制度，有助于凝聚人才、吸引人才，进而在WTO框架下与国外高技术企业相抗衡。

　　三、从经理人力资本理论看经理股票期权制度设计中的激励效应

　　经理股票期权制度设计中的激励与约束效应，可以从现代企业理论中找到有力的解释。如威尔森与斯宾塞等人创建的委托代理理论、科斯开创的交易费用理论、威廉姆斯与克莱因等人的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨等人的团体生产理论，以及张维迎提出的企业的最优剩余分享制假说。这些理论都从不同角度对企业激励和约束问题进行了研究，形成独特的理论模式。笔者从经理人力资本理论出发，为高技术企业实施经理股票期权寻求另一种经济学解释。

　　(一)经理人力资本的特点
　　人力资本是指体现在人身上的、主要是通过后天努力而形成的能力，其大小取决于人们后天获得的知识和经验的积累等因素。其特点，一是人力资本同其所有者的不可分离性。罗森指出，人力资本的“所有权限于体现它的人”。一个人的人力资本却是无法被剥夺的，它天然归属个人，并且只能由其天然的所有人实际控制着这种资产的开发和利用。二是人力资本具有能动性。由于人力资本与人天然不可分离的特点，一旦人力资本的私人产权得不到保障，它的生产效能会马上主动下降直至为零。三是人力资本有追求收益最大化的倾向。四是人力资本本身具有收益递增的重要特征。
　　高技术企业中的经理是一种特殊的人力资本。企业的经理拥有的优良管理素质和能力是现代企业生存和发展不可或缺的资本。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生成周期较长、培养成本较高。经理人力资本还具备以下特征。

　　第一，专用性。较之普通人力资本，蕴藏在职业经理身上的人力资本具有很强的专用性。这种特质来自于经理的高度自信和敬业精神、坚定的意志力和竞争意识、持久的创新精神，以及敏锐的潜在利润捕捉能力。用威廉姆森的话讲，是指工作中有些人具有的某种专门技术、工作技巧或拥有的某种特定信息，可以称之为企业家才能或经理人力资本，它比物质资本显得更为稀缺，更具有专用性。拥有专用性资产的经理如若退出企业将会给本人和企业带来巨大的损失，因为失去与物质资本相结合的机会，这种专用性资产难以在企业外部发挥经济效能，而企业的金融物质资本同样失去增值的机会。