风格，充分发挥员工的积极性和创造性。

    (2)性别、受教育程度、工作岗位在工作满意度的各结构维度均没有显著差异。但从整体上来看，女性的工作满意度还是要略高于男性，这也与国内外学者的研究结果相符;受教育程度不同的员工在工作满意度各维度无显著差异，这应该与潮州陶瓷企业的生产工艺技术含量相对不高. 且管理水平相对滞后，对高层次人才需求量不大有关;不同工作岗位的员工在满意度的各维度差异不显著，但中高层管理人员在满意度各维度上要比其他人员略高，这与企业比较关注中高层管理人员有关。

    (3)年龄、工作年限、婚姻状况、企业规模及企业类型对工作满意度的不同结构维度存在一定的影响，以企业类型对员工工作满意度影响最大，统计数据与国内外大多数学者的研究结果相一致。这主要是以下原因:①各年龄段员工的工作满意度在F4(工作本身)上显著差异，表现在46岁及以上员工对工作本身的满意度较其他年龄段员工低得多，说明该年龄段员工此时大多数是因为出现工作倦怠而造成的。同时，根据Ray-mond关于职业生涯发展阶段分了3个年龄段:20 }30岁为探索阶段、3145岁为创业阶段，45岁以上为维持阶段的观点，从统计结果也中看出，25岁及以下员工在各维度的满意度相对较低，4045岁年龄段在四个维度的满意度都高，也说明了大多数人在开始参加工作后由于处理探索、适用阶段，加上期望值过高等原因而导致工作满意度普遍低下，个人的随着工作年限的增长，会根据实际的机会及工作回报来采取相应的策略，如调整自己的期望等，因而他们会对自己的工作越来越满意，并由创业期末期开始达到相对其个人的较高工作满意度;②不同工作年限员工的工作满意度在F1(工作回报)差异显著，工作5年以下的员工相对更关心的是待遇、晋升机会等工作回报。而由统计结果也可看出.工作年限工作满意度各维度呈“U”形关系，即人们在其职业生涯探索性呈下降趋势，随着才开始逐年增强。

    ③不同婚姻状况员工的工作满意度在F2(公司状况),F4(工作本身)差异显著，可以看出未婚及已婚未育员工比已婚已育员工对工作的满意度更高。这应该是因为在中国社会保障体系还不太健全的情况下，已婚已育员工对工作及生活有更大需求而产生不满造成的。

    ④在不同企业规模工作的员工的工作满意度在F1(工作回报),F3(公司领导)差异显著，可以看出在500人以上规模公司工作的员工在F1与F3因子的满意度比其他类型的要低，这是因为潮州陶瓷企业绝大多数为民营企业，已发展的大规模企业在管理上仍滞后于企业的整体发展步伐，企业管理仍停留在创业初期阶段，未能逐步向科学化管理过渡，也未意识到应从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理的重要性，因此也就无法注重员工的需求_而就职于大企业的员工自身有着更高层次的需求，造成

在大企业工作的员工也存在更大不满。

    ⑤不同产品类型企业的员工的工作满意度在F1(工作回报),F2(公司状况)及F3(公司领导)差异显著，生产陈设陶瓷的企业的员工在满意度的各维度得分都相对较高，这应该跟这类企业生产的产品的附加值相对较高，而且企业相对来说有着更适宜的工作条件以及具有一定文化内涵等有着一定相关。

    综上所述，工作满意度既可作为现代企业管理的一项重要心理指标，又可作为企业诊断和监测管理工作的一个评价依据。如果各陶瓷企业掌握了员工的工作满意度状况，详细分析其成因，就能找出企业在管理中存在的问题，并有针对性地提出相应的解决方案，为组织管理决策提供重要的参考依据，从而有效地激励员工，提高管理绩效。预防人才的流失。