生产力在世界各国中一直占优势地位，因而，企业管理的任何偏颇都不曾带来严重后果，美国传统的经济思想中，理性主义一直占统治地位。美国人在思考企业成败因素时总把，gi\路局限于成本、利润等硬指标上，而忽视“人”的潜力这样的软指标，认为“人”并非是生产力中的关键因素，结果造成70年代美国经济地位的日落，在与日本的竞争中整体受挫。这才引起美国人在进行日美比较时，发现企业的成功不仅取决于企业的战略计划、生产技术，而且在很大程度上依赖于企业的一种无形的特质—企业文化及文化的主体—“人”。80年代在美国开展的这一场对企业文化的研究和重塑活动，着重于探索企业文化对企业生产率、企业经济效益以及企业市场地位等各方面的影响，探索适合新经济形势的企业价值准则。可见，世界性的企业文化热，是美、日等经济发达国家在企业管理上进行的高层次的竞争。它不仅是对企业管理理论的深化，也是对企业管理实践的完善。尤其对于美国来说，自泰勒的“科学管理”理论的建立至今将近一个世纪中，企业管理一直处于领先地位。企业文化热又是在世界范围对比研究的基础上，对传统企业管理理论的一次反思，也是对其百年来优秀企业文化的一次发掘。这是在做锦上添花的努力，因而其势不可挡。

　　但我国企业文化兴起的热潮则与美国不同，建国以来实行计划经济，材料国家给，盈亏国家包，产品国家销，连“人”也属全民所有制，企业难有动力和活力。改革开放以来，我国企业虽然纷纷从生产型管理向生产经营型管理转变，企业也把提高经济效益、提高适应能力和竟争能力，保证企业的生存和发展作为企业的重要目标。但从目前情况来看，只有少数企业完成了这种转变，多数企业仍然处于管理型转变之中。1984年城市经济体制改革转向价格改革，1986年后又转向所有制改革。这两种改革未能达到预期目标，又导致了全国经济生活中的某种混乱与失调，给刚刚获得活力的企业造成了恶劣的外部环境。

　　当然，即使没有这样的失调，由于我国企业由产品经济转到社会主义市场经济的历史太短，从总体上看企业的各方面管理不尽人意。表现在:企业管理人员素质低下，管理手段落后，缺乏应变能力;经济效益差，亏损面增大;产品数量和质量不能满足社会和人民生活的需要。这些都反映我国企业多年来形成的靠国家行政和计划包揽、靠不合理的价格体系、廉价的能源和材料，以及低工资和缓慢的折旧等因素来维持的状况未能从根本上改变。在这种背景下掀起我国企业文化热，其主要原因有:(1)我国深人进行经济体制改革的要求;(2)企业管理的实践使大多数企业家认识到激发职工积极性的重要作用，(3)企业文化热的兴起，也反映人们试图寻找我国近代落后的原因及今后的出路和发展方向。显然，这和西方企业文化热的产生不只是时间的差距，其根源和缘由也大不相同。

　　2.企业管理的核心是对“人”的管理，因此，在企业管理史上每一种管理思想都是从人性假设的改变开始的。泰勒把工人当作“经济人”，自此建立了被称为x理论的‘科学管理”理论;梅奥通过霍桑实验，概括出工人是“社会人”的人性假设，提出了人际关系管理的理论;麦格雷戈根据马斯洛的需要层次理论，提出了“自我实现人”的人性假设，总结出Y理论;莫尔斯和洛希提出“复杂人”的人性假设，于是出现了被称为超Y理论的“权变理论”。在世界性企业文化热中起了不小作用的美籍日本教授威康·大内则提出了“理论”，理论虽然没有直接论及人性，但很明显地把工人当作“全面而自由发展的人”。

　　我国历来重视哲学，但人性问题一直被视为禁区，中国工人具有什么样的人性至今没有系统、权威的论述。不过，管理科学受哲学、心理学的影响很深，在每一具体的管理措施中都包含着对职工人性的假设，只不过我们总是在总体上捉摸不定，甚至是在自相矛盾的人性假设下实施管理。例如，企业管理制度中，改革以来建树最丰富的物质利益原则下的奖与罚制度，显然是把工人当成“经济人”;在激励手段上，企业的思想政洽工作又大多数通过政治思想教育，提倡献身精神，也曾在政治压力下搞“大批促大干”，显然是把工人当作“政治人，’F而从中国传统文化的深层次心理结构看，工人又是“论理人”，习惯于在“你对我好，我也对你好”的论理环境中工作。工人的这些价值和道德准则，无所不在地影响着工人的行为表现，常常与企业的制度、激励手段等正式规范相抵触。这些特点，在企业文化建设中都应予以充分考虑。

　　3.从多数企业的现状来看，政治思想工作在实际上已经大大淡化，“政治人”已经不再是典型，传统的政治思想工作出现滑坡。虽然几乎所有的企业在提出“企业精神”的同时都有“献身”、“拼搏”、“奉献”、“实干”等一类口号，却很难用它来规范企业“人”的行为。在转人以经济建设为中心的轨道后，我国职工则更多地表现出“经济人”的特征，“千活挣钱”的心理还在迅速蔓延，从业眼光越来越高，物质刺激在某些条件下还未必有效。当许多企业一个人的工作几个人做的时候，城市中的许多工作却无人去做