论文摘要：找准国有企业领导干部实绩考核的难点作为切入点，通过对考核评价内容的细化管理完善干部实绩考核的科学性；通过扩大群众的参与程度增强干部考核的民主性；通过完善干部考核监督工作管理进一步保障考核管理的有效性；通过加强对实绩考核结果的应用完善干部工作闭环管理。
论文关键词：国有企业；实绩考核；人事制度改革
实行干部实绩考核制度，加强对国有企业领导班子与各级干部的监督，是深化人事制度改革、完善激励约束机制、提高干部工作科学化管理水平的必然要求，也是加快发展方式转变，促进企业又好又快发展的一项重要举措。实践证明，干部实绩考核体系是一个复杂系统的工程，如何进一步完善企业领导干部实绩考核，做到全面、科学地考核评价企业领导干部？为此，对建立健全体现科学发展观和正确业绩观的实绩考核评价体系及深入推进干部工作科学化、民主化、制度化进程进行了认真深入的调查研究。
一、干部实绩的界定及其分类
干部实绩是干部德才素质的集中表现和综合反映，是使用干部的基本依据。干部素质的高低，最终要在实绩中体现出来。实绩的取得既靠主观的努力，也靠客观的条件；既要看到实绩中短期的成绩，也要注重隐含在里面长远的业绩；考核中要令考核对象有最大限度的可比性，不能单纯以成败论英雄。所以只有分清不同类型的实绩在取得过程中不同的表现，才能科学合理地设置考核评价内容，做到由表及里、去伪存真，做到定性与定量相结合，统筹兼顾。
1.显性实绩与隐性实绩
按工作实绩的重点不同，可分为显性实绩和隐性实绩。显性实绩指那些令人瞩目、短期内便可见效的实绩，如基础工程建设、阶段性目标等“硬性”任务的完成；隐性实绩是指那些容易被忽略、有潜在效应的实绩，如廉政建设、企业文化建设等“软性”工作。
2.集体实绩与个人实绩
企业干部个人实绩离不开班子集体实绩，个体的配合在集体实绩中又必不可少。根据每个干部在单位整体行动中所发挥的作用不同，把集体实绩与个人实绩区别开来，防止“一绩多用”的现象发生。这就要求在考核过程中正确地区分出不同的个人在实绩中是起主导作用还是辅助作用，从而实事求是地为其实绩准确评定等次。
3.“实”实绩与“虚”实绩
按取得实绩和所付出的成本的多少来衡量，可分为“实”实绩与“虚”实绩。任何一项工作的完成都不可避免地要进行人力、物力、财力、时间等方面的投入。因此，在实绩考核过程中，不仅要看一个班子、一个干部工作实绩的大小，而且要看其取得这一实绩过程中付出的成本有多大。如果实绩的取得造成企业亏空和过大的消耗，收不敷出，那就是“虚”实绩。
4.长效实绩与短期实绩
按工作实绩的时效和影响来区分，有些实绩是长效的，如完善制度、查找管理中的漏洞，这些工作防患于未然，信捷职称论文写作发表网，虽然在短期内看不出明显的效果，却是能体现企业的可持续发展的基础工作；有些实绩却是暂时的，如临时某个时间点突击完成的工作，有的确是实绩，但有的短期内看是业绩，但若为完成此项工作不惜透支企业未来的资源，会对长期工作造成隐患，给企业带来不好的影响。
5.客观实绩与本人实绩
有些企业现阶段工作业绩明显，其根源可能是自然条件优越、原有工作基础扎实等客观原因造成的；有些企业有诸多问题，事故频发，其根源也可能是自然条件差、前任工作未完成等客观原因所致。所以这就要求在考核过程中正确地界定客观实绩与本人实绩。
二、企业干部考核管理越来越注重实绩考核的意义
在企业综合量化考核评价体系的构建中，突出把实绩考核作为考核评价干部的重中之重，通过考察干部取得工作实绩的过程和结果来检验干部的德才素质和个性特点，其意义主要表现为：
形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的用人导向。用实绩说话，约束干部其位不谋、其政无为而治的不良风气，解决干部能上不能下的难题；凭实绩提拔，激励干部干实事的积极性，选拔出促进企业又好又快发展的优秀干部。
实绩是评价干部客观公正的尺度，通过对它进行民主评议，增强了干部管理工作中群众的参与程度，提高了干部工作的透明度。
通过考核结果反馈，从企业实际出发，制定更加精准的实绩评价定量和定性指标，从而使干部考核机制越来越趋于合理。
三、国有企业实绩考核现状分析
1.企业贯彻干部实绩考核所取得的进展
近年来，企业坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准，实施新的实绩考核办法，完善了干部考核管理机制，使干部监督管理工作有了更加具体的目标和依据，促使领导干部进一步改进工作方法，从而提高了干部的领导力，强化了班子的向心力，有效地增强了企业的核心竞争力。
（1）成立组织机构，强化了联合考评。企业各级单位，由上而下，成立专门的考核评价领导小组具体实施考核评价工作，负责考核评价工作的统筹、组织、监督、审定和申诉工作。领导小组由党委一把手负责，由组织部门、监审部门、政工部门相关人员联合组成，体现了考评工作的权威性。
（2）建立规章制度，规范了考评程序。出台企业领导班子和班子成员考核评价办法，明确制定相关考核标准，规范考评流程，并严格按制度实施。
