论文摘要：执行力是企业员工落实经营者战略思想、方针政策、制度办法的操作能力和实践能力。通过对改革的深入，发电企业执行力问题端倪初现。
　　笔者认为，造成企业执行力不强的原因主要有五个方面。

　　一、员工责任感不强

　　责任感不仅是工作态度问题，而且是一个人内在品质和工作质量的反映。员工有对自己岗位履行职责的责任。工作意味着责任，岗位意味着任务。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，因此员工往往在工作中表现出：一是对企业的经营利益和持续发展不关心，没有将自己的命运与企业的命运融入到一起，在工作中缺乏激情、执着和理性，事不关己，高高挂起，缺乏危机意识；二是面临强大的内外部竞争压力，囿于各种因素，自身综合素质和能力不高，学习积累、创新意识能量不够，没有压力感、紧迫感，安于现状，不思进取，工作效率低下，做一天和尚撞一天钟，没有竞争意识；三是对自己所履行的职责认识模糊，言行举止不负责任，纪律性差，不严格执行制度，对工作岗位不珍惜，在困难和失误面前推卸责任、推诿扯皮，甚至掉以轻心、随心所欲、作风漂浮，差错事故频繁发生，没有责任意识，等等。

　　二、绩效考核体系不健全

　　绩效考核是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。绩效考核的目的是为了更大限度地调动员工的积极性，考核的原则是公平、公正及公开。但是，企业在实际实施中往往忽视岗位的科学管理和详细的绩效考评体系建设。首先，绩效考核缺少沟通和反馈，企业战略目标和行为要求无法传递给员工，员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓，不利于员工的成长和职业生涯的规划。其次，单位行政管理粗放，缺乏规范性、科学性、实用性，对中层管理人员难以进行科学、有效的考核约束，无法对工作业绩给予较为准确、恰当的评判；对职工只能进行所谓的“德、能、勤、绩、廉” 简略性地定性考评，工作业绩与个人利益不相符，甚至对比反差太大，制度的忠实执行者或业绩的创造者没有得到应得利益，考核结果有失公允。再次，单纯依赖定期的及既成绩效的考核而忽略了对工作过程的控制和督导，助长了员工在工作中存在的侥幸心理，增加了管理成本，政策执行乏力。最后，在工作标准不能确切衡量时，人际关系作用人治大于法治，打击了高绩效员工的积极性，助长了低绩效员工不求上进的恶习，甚至在心理和认识上产生抗拒和敌视态度。由于体系上的缺陷，不仅造成企业资源浪费，而且使执行的效果大打折扣。

　　三、用人制度不合理不利于执行

　　国有企业在更新用人观念、建立内部人才机制等方面取得了一定进步，但从总体上看依然存在着一些根本性弊端：企业用人机制死板，片面追求高学历的人才关，扭曲了人才多元化、多层次的良性格局，难以做到“量体裁衣、人尽其才”；用人缺乏科学和民主决策程序，以人情化的方式处理人事问题成为主流，不具透明度和说服力；任人唯亲风盛行，提拔任用局限于经营的小圈子，缺乏必要的严肃性与公正性；能上不能下，缺乏淘汰、竞争机制，安于现状，压力不够，动力不足等一系列不健康因素挫伤了广大业务能力强而学历不高或自我要求较高、不善于处理人际关系的真正人才，迫使他们违心地把主要精力用在了经营关系上，而不是用于本职工作中。

　　四、人力资源的构成和配置失衡

　　企业要发展，关键是要靠有知识、有技能、有效率的人。随着新设备、新技术、新工艺层出不穷，老牌国有发电企业人才结构性缺员矛盾实现，企业人力总量过剩，但急需的高级专业技术、高级经营管理人员偏少，特别是懂市场、会经营的高精尖经营管理人才和专业技能人才匮乏；具有较高技能水平、技术娴熟的生产骨干因年龄和身体状况逐渐退出重要岗位，而员工的成才观念和意识淡薄，缺乏学习意识，绝大部分职工存在“混日子”和“吃大锅饭”的观念，知识更新缓慢、专业面相对狭窄；青年人随着社会环境影响，加之没有形成良好的企业文化，对企业的忠诚度、责任感、认同感和归属感不强，缺乏信心，缺乏成才和学习的动机，后继乏人和技能队伍缩减的现象在生产一线尤为突出，直接影响安全生产。

　　五、内部机构设置不够合理

　　从管理学的角度来看，现行职能部门设置臃肿，层级过多，职能配置不科学，部门之间职能壁垒重重，导致某些重要工作任务“责任者缺位”或组织结构与企业核心经营流程不配套。加之实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，一是造成业务流程中人员配比失衡，认真履职的员工在执行工作时会感到事倍功半，而比较现实的员工可能从一开始就会放弃，结果导致领导和员工间信任的结构性障碍；二是造成部门责、权、利不均衡，无法制订出相对比较公平、科学、合理、实用的绩效考评体系；三是机构层级过多，不能适应现代信息化管理要求。