论文摘要：受管理体制复杂、历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，县供电企业中存在不少问题，提出了化解县供电企业突出矛盾和问题的若干措施，如：要有认识突出矛盾和问题存在的意识，用公平公正的规章制度化解突出矛盾和问题，稳定县供电公司管理层，形成对曾经为电网发展作过贡献的离退休人员关怀制度，尽量为职工消除后顾之忧。

　　论文关键词：县供电企业；突出矛盾；农电工
　　
　　当前，由于受管理体制复杂、历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，县供电企业中还存在不少问题。国家电网公司已经作出部署，要充分认识全面加强县供电企业管理的重要性和紧迫性，认真组织排查治理突出矛盾和问题，切实加强县供电企业领导班子思想作风纪律建设，深入研究涉及县供电企业改革发展的政策和体制问题。因此，化解县供电企业存在突出矛盾和问题值得认真思考。

　　一、突出矛盾和问题的几种表现形式

　　通过调查发现，无论是发达的县（市）地区，还是不发达的县（市）地区，在县供电企业内部存在突出矛盾和问题主要表现在六个方面。
　　1.薪酬不合理，技能高低一个样
　　（1）从实践中发现，现行的县级供电企业不分技术高低，“大锅饭”依旧，无论是从事简单的工作岗位，还是技术密集的工作岗位，薪酬都是一个样，无形中使职工认为干好干坏一个样，干多干少一个样，有无技术一个样，有贡献无贡献一个样。在现实生活中可以看到，由于受管理体制的制约，不少县级供电企业养育了一批吃“大锅饭”的“懒汉”人员，导致人浮于事，办事效率低下，人心涣散。从调查中发现，目前在不少员工的心目中对国有、国营概念不清，国有企业都是公家，进了供电企业，生是公家人，死是公家鬼。干好了是为国作贡献，干不好公家也得养我。虽然这是计划经济的历史遗留问题，不仅糊涂，而且可怕。
　　（2）工龄工资的比重偏低。举个例子，两人同属武汉大学电力系自动化专业毕业，又都分配在某县级供电企业从事同一工作，只是一人工作两年，一人工作10年，两人的薪酬仅是工龄工资上有点差距，按现行的工资就是几十元钱的差距，这根本不能发挥职工的积极性。试想，一个工作几年的青年职工与一个工作二、三十年的职工报酬一个样，对一些工艺简单的岗位可行，但对于一些技术要求高的岗位还是不太合适。可以说这是政策不完善引发的人为矛盾。
　　2.人员超标又结构性缺员引发矛盾
　　在现行的大多数县级供电企业，内部的管理机构设置没有真正体现以客户为中心的现代经营理念，没有按职能设置管理机构，造成企业结构性缺员，有的县级供电企业按人设立管理部室，有的县级供电企业因人设立管理岗，有的供县级电企业随意增加管理人员；且人员能上不能下，导致企业管理组织庞杂、管理层次多、机构雍肿、资源浪费，相互协调困难，工作效率低，运营成本高，人为地增加矛盾。以某公司为例，过去一个人用手工完成的管理岗位，现在增加到五、六个人，而且办事的质量还不如从前，验证了“一个和尚挑水吃”、“多个和尚无水吃”。这主要是供电企业长期的政府型管理模式和垄断行业不按市场动作规律办事的习惯所致。
　　3.对“内退职工”政策无连续性
　　（1）电网企业的改革造成成千上万的内退职工，在这个特定历史条件下，为了中国电网企业的改革，为了电网的繁荣和发展，这些下岗内退职工和过去任何时期都一样，为支持企业的改革，为企业领导分忧，牺牲了自己的利益，牺牲了全家的利益，伤心地从自己工作了几十年的、贡献了一生精力的岗位上退了下来。而且，提前内退职工并非个人技能、身体原因，而是完全是企业行为所致。
　　（2）内退之后，由于待遇无政策连续性，一个普通职工其收入比在岗职工一年要少一、二万元以上，造成心理上的多种不平衡。这里要说明的是，“内退”职工仍是在册职工，应按规定享受企业待遇。平心而论，企业职工的新老更替则是必然的，是不依人的意志为转移的，信捷职称论文写作发表网，如果对内退职工待遇处理不好，必然影响在岗职工。
　　4.“农电工”进城，薪酬不合理
　　（1）农电工混岗严重。在不少县级供电企业，对农电工的使用已经超出了“农电工”的使用范围，使之同工不能同酬。农电体制改革后，农电工一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等按照每300～500户1名标准定员。但是不少县级供电企业为了照顾职工子女及关系户，从外界弄了不少人员进入供电企业，为了应付上级，统统以“农电工”身份进入，且与真正的“农电工”不相容，而且薪酬要高于真正的“农电工”，这也是造成“农电工”队伍波动的因素。
　　（2）同工不同酬。通过调查发现，现在农电工的待遇与改革前相比肯定增加了，与所在的村、组同类人相比，收入远远高于他们。为什么农电工队伍不稳定？与其工作量、承担的责任和所面对的严格考核压力来说，部分农电工已开始感觉到与正式电力员工相比，付出大于收入“得不偿失”，导致对工作不同程度地产生了消极应付情绪和“跳槽”另谋高就的思想；或者上班从事其他工作，而且不少人都把从事“农电工”工作当做副业。
　　5.企业内部职工子女的就业问题
　　（1）各地供电企业在新员工招聘上都存在倾斜内部职工的做法。县供电企业在新员工招聘时，在同等条件下，一般都尽可能录用符合条件的职工子女；虽然解决了部分职工的后顾之忧，但是，还有部分职工子女不能进入供电企业。
　　（2）职工及子女宁愿守株待兔。长期受计划经济体制的影响，电力独家经营号称垄断行业，部分电力职工的心理感觉依然优越。大多数职工都只有一个子女，他们宁愿守株待兔，期望企业能够“法”外容情，造成职工子女产生严重的依赖心理。
　　6.对“一把手”调动频繁，且无硬指标考核
　　（1）硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强。对于县级供电企业管理现状，仔细总结每一单位都会发现：其管理不到位的主要原因大都是企业主要负责人的短期行为、不负责任。从目前的情况看，对县级供电企业根本没有硬指标考核，奖惩不分明，造成部分企业主要负责人存在当一天和尚撞一天钟的思想，根本谈不上什么为企业的发展、稳定动脑筋，
　　（2）有的企业主要负责人管理意识和业务技能偏低，对于企业出现的各种矛盾和问题习以为常，不以为然，甚至抱有侥幸心理，久而久之，为企业埋下了隐形炸弹，待事故发生时悔之晚矣。那么，作为县级供电企业，应从哪些方面着手有的放矢地去抓管理工作，实现可控、在控和能控，应该成为每一个县级供电企业主要领导者必须思索的问题。

　　二、突出矛盾和问题产生的环境剖析

　　通过分析，县级供电企业产生矛盾和问题一般都有五个方面的原因。
　　1.主观、形式作风太严重
　　在上述列举的几个主要表现方面，应该说县级供电企业领导班子及党政主要领导人最为重要，因为在县供电企业中造成的突出矛盾和主要问题中，无论是受管理体制复杂的影响，还是因为历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，认真剖析其环境，都与县级供电企业领导班子及党政主要领导人有关联。企业在制订制度时脱离基层实际，企业在执行规则过程中唯领导是从，普遍存在：讲假话的多，讲真话的少；务虚的多，务实的少；为领导讲话的多，为职工讲话的少。
　　重硬轻软。基层企业在软、硬件建设上投入力量不均衡。因电网建设、电费回收等工作是上级考核的硬指标，并且感觉较直观，抓起来感觉“短、频、快”，因而投入大量的精力。相比之下，对职工的家庭问题没有引起足够重视。比如说，企业内部职工子女的就业问题牵动着每个职工的心，关系着每个职工家庭，因此企业应该出台公平公正的操作办法，积极打造准确、及时、实用的就业信息平台，帮助职工子女就业牵好线、搭好桥、服好务。从调查结果也不难发现，县供电企业突出矛盾和问题的产生，主要是企业各项制度的自主落实意识和行动欠缺。这就需要县供电企业各级领导层要身先士卒，带头落实，不能有丝毫懈怠。