论文摘要：人才是企业立于不败之地的关键，企业引进统配生以后，如何使他们尽快扎根企业并快速成才是需要关注的问题。结合旗山煤矿现状，在管理形式上大胆创新，通过各种途径进行尝试，取得了较好效果。
论文关键词：大学生；企业；成才
21世纪是知识经济时代，也是趋利经济时代。人才随资本的流动而流动，哪里环境好，能充分施展才能，待遇丰厚，人才就往哪里汇集。近年来，旗山煤矿党委坚持“人本”理念，以科学发展的人才观指导工作，在积极引进大学生的同时，把稳定现有人才队伍放在首要位置。通过创新人才管理机制，营造了拴心稳才的工作氛围，使他们想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培养大学生成才的同时，也推进了企业持续稳定健康发展。
一、企业中的大学生现状分析
1.大学生自身存在的问题
近年来，新引进的大学生中多数存在着这样或那样的问题，严重制约着成长成才速度，主要表现在：一是不能迅速完成从学生到企业员工角色的转变。二是态度不端正，认为自己是大学生，学到了很多理论知识，因此进入企业后在基层单位实习期间不能沉下去，不能虚心学习实践知识。三是缺乏主人翁责任感，不忠诚于企业，参加工作以后不能客观评价自己，片面地强调待遇和工作环境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就递交一纸辞呈。四是部分大学生期望值太高，急功近利，参加工作几年后，如果不能达到自己所期望的职位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生不主动作为，满足于现状，信捷职称论文写作发表网，过于“保守”和“老实”，属于绝对的服从型，缺乏与上级和同事的沟通，而企业希望员工为了企业的发展能有自己的想法、有所创新，不只是埋头拉车。
2.企业存在的问题
一是培养机制方面，近年来虽然引进不少大学生，但没有建立完整的培养模式，培养模式比较单一，对他们的发展考虑少，对他们的素质教育和潜能的开发相对不足。二是晋级机制方面，由于他们工作阅历不足，煤矿又是一个特殊行业，对他们不能尽早提拔使用，从而造成他们没有“盼头”的心理。三是激励机制方面，以往没有建立竞争考核机制，造成他们工作没激情，形成干好干坏一个样的不良心态。
二、建立综合保障机制，为大学生快速成才搭建平台
1.启动职业生涯设计，让大学生想干事
对于大学生来说，事业就是感召力，也是体现自身价值的关键所在。为让各条战线上的大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2004年12月1日起，旗山煤矿在全矿职工中全面启动职工职业生涯设计工程。
职工职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划过程，其有利于引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养合适岗位人才，搭建待遇、事业、感情留人的有效平台，最终促进职工、企业、社会三方的良性互动发展。这是进一步推进“创建学习型企业，争做知识型职工”工作，建立发掘人才和促进人才快速成长机制的一项重要举措。职工职业生涯设计包括八项内容：一是引导职工确定志向，明确“导航风向标”；二是组织职工进行自我评估，对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法、道德水准等予以客观评估；三是职业生涯机会的评估，即评估组织、政治、社会、经济等各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；四是职业的选择，即从个人性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配和适应等方面，确保职业选择的正确性；五是职业生涯路线的选择；六是以职工最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，设定职业生涯目标；七是制定行动计划与措施；八是评估与修订回馈，每两年为一个评估阶段。职工职业生涯设计按不同年龄段初步划分为“走好人生第一步”、“不可忽视修订目标期”、“审视与充电期”、“巩固升华期”、“晚年生涯规划期”五个设计期。
针对近年来分配的大学生，旗山煤矿认真组织填写职业生涯设计表，并按专业汇总报送分管矿领导，为领导提供大学生个人发展要求的第一手信息资料。目前已有30余名统配生初露锋芒，职业生涯设计为他们描绘美好的前程指明了方向。
2.实施“双师”培养制，让大学生能干事
对于大学生来说，机制就是凝聚力，对企业而言，人才竞争的实质是体制、制度的竞争。旗山煤矿注重创新人才工作体制，不断拓展大学生成才途径。
自1999年以来，该矿在新入矿大学生中实施了导师培养制。但随着煤炭经济发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，导师培养制存在的问题不断显现：理论指导与实践操作结合不紧、动态跟踪反馈机制不健全、大学生存在“走捷径”意识等。2006年该矿在正视“导师制”培养模式相关问题的基础上，实行了“双师”培养制。即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的管理技术人员和技术骨干，签订目标责任合同，建立实习情况动态反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，提高职业技能。每个新入矿的大学生都同时配备“导师”和“师傅”，有效地促进了大学生理论与实践的有机结合，加快了大学生岗位成才的进程。
