论文摘要：学习实践科学发展观，推进和谐电力建设，就要充分认识人力资源在电力基建管理和安全生产中的重要地位和作用，同时认真总结和分析存在的问题及原因，学习用科学发展观的理念和方法去指导工作，逐步建立人力资源工作的各项有效管理机制，开创“开拓创新”、“人尽其才”的新局面。

　　论文关键词：科学发展观；电力基建企业；人力资源管理
　　
　　人力资源管理是企业管理的一项重要内容。在新的发展形势下努力做好电力基建企业人力资源管理工作，不仅能推进企业和谐、稳定发展，对电力基建企业更快地适应市场经济的要求，实现企业的人性化管理、可持续发展更具有现实指导意义。

　　一、电力基建企业人力资源管理现状及存在的问题

　　随着管理科学的发展，人力资源管理越来越受到企业的重视，也逐渐成为决定企业在市场竞争中地位的关键因素。目前，在大多数电力基建企业的人事机构中沿用落伍的管理方式，企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求，急需改革。
　　人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。在电力基建企业管理中，人力资源部门在制定规划方面缺乏长期性，没有把企业的经营现状、生产发展的实际需要、企业的长期发展目标和人力资源管理规划相结合，没有形成长期、有效的良性发展机制，人事配置手段单一，不能形成合理流动的优化配置体系，不具备可持续发展的能力。
　　在人力资源开发方面也存在一些问题，体现在以下几方面。
　　（1）人才开发形式缺少多样化。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。然而，以目前的情况看，培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力基建企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、不重视心理训练。
　　（2）人才开发管理缺少科学化。从思想到实践，企业对人力资源的开发始终难以做到科学合理。有些电力基建企业在很大程度上未充分认识到人力资源投资对可持续发展战略的实现的重要意义。在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析、评估和计划使用，资金使用未做到以节俭、实效为原则 。
　　（3）人才评估缺少社会化。目前很多电力基建企业人员管理制度中往往把结业考试作为评定受训者学习情况的唯一标准，把有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升的依据。这种培训评估模式往往不能和真正的实际工作相结合，极易导致形式主义，而忽视了员工的真正价值。
　　在人员选拔和评价方面，权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价每一个员工，而且容易造成企业内裙带关系复杂，难以有效管理的不利局面。缺少完整的人才选拔制度，这在很大程度上损害了员工的积极性和创造力，压抑了职工的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源浪费，更加不利于新的人才的引进。
　　电力基建企业受传统观念的影响，对新的管理制度引入滞后，尤其是人员选用受论资排辈、裙带照顾等影响。人员绩效评价很大程度上缺乏科学依据，国企人员的升迁往往不是以实际业绩为准绳，而是以部门领导的主观认识和评价为依据，这就很难做到客观、公平和公正，在很大程度上损伤了部门工作人员的积极性。
　　不重视培训成果的巩固，很多管理者往往认为培训完成就意味着“培训任务、指标完成”及“员工技能长进”，对员工培训后的状态不予关注，而实际情况往往是：员工接受培训后回到自己的工作岗位，不久就恢复到培训前的状态，培训中所学的理论不能充分地、有计划地在工作中加以运用，或者仅仅是一小部分而非系统地去实践和实施，从而造成人力、财力、精力的浪费。
　　另外，电力基建企业具有职位多、岗位描述差别大、非常规性任务多、各岗位工作成绩难以具体量化等特点，因此，在绩效考评方面很难做到公平、公正、合理，主要体现在以下几个方面。
　　（1）绩效考评指标的设定不清晰、不明确。存在可操作性不强、考评指标与被考评者岗位职责不具有很强的的关联性、指标权重设置不合理等问题。
　　（2）考评标准存在不规范性。忽视定量考评，考核往往只注重了定性考核，忽视定量考核。另外，考核标准不能很好地量化，导致实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
　　（3）由于企业内部目标管理基础不健全，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，也就导致了考评结果主观的随意性，绩效考评方法主观性强。
　　（4）绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。企业激励机制不健全，甚至缺位，对优秀员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀员工的工作热情，也就最终导致企业内绩效考评根本不足以充分调动职工的积极性。
　　在“人员招聘”与“留才策略”上也存在一些问题：在招聘过程中，招聘者往往忽视价值观和理念上与组织的认同，忽视企业文化的宣传，没有基于企业发展战略的人力资源规划、人才素质模型和选拔、选聘程序，特别是在高层次优秀人才引进过程中，信捷职称论文写作发表网，这些问题表现得尤其突出；在“留才策略”上，一方面薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力基建企业面临的严重问题，另一方面，大多管理者倾向于物质激励，忽视员工的技能培训、个人职业发展规划指导以及对其进行“亲情管理”、“参与式管理”，致使员工流动性过高。