二、形成上述问题的主要原因

　　传统人事管理模式已不能适应企业的发展需要，在众多的电力基建企业中，目前仍然在沿用传统国企的做法，这种现象的存在，不利于人力资源的整体开发、管理，更不利于调动全员的积极性。
　　稳定、安逸的环境很难形成积极向上的企业文化，长期以来，电力基建企业已成为不存在风险的稳定的生存港湾，慢慢形成了一种重资历、轻考核、重关系、轻技能的不良选人与用人观念，绩效考核的作用不能从根本上得以发挥。
　　人员招聘面过于狭窄，不利于新鲜血液的补充，使企业缺乏更多的创造性和活力。电力基建企业的封闭管理模式，使得招聘对象往往以系统所办专业技术学校的毕业生为主，这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人才被拒之门外，使得企业招聘的员工的整体素质得不到保证，企业发展缺乏新鲜血液，缺乏创造力和活力。

　　三、主要应对策略

　　（1）优化管理机制，基于企业长期发展规划，逐步建立起现代企业人力资源管理机制，拓宽人才引进渠道，建立完善的评估系统以及系统的培训体系，培育“以人为本”的企业文化，健全有效的竞争和激励机制，吸引和留住优秀人才为企业服务。
　　（2）更新管理理念，加强和完善人才选拔机制。采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业应该重视的问题。企业的竞争将逐步演变为人才的竞争，人才将逐步成为企业决定成败的关键性因素，因此，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
　　（3）建立多样化的激励机制，逐渐形成优胜劣汰的竞争环境，充分调动员工的积极性和创造性，消除平均主义思想，完善薪酬制度，逐步建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，使员工的薪酬与绩效考评相结合，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的业绩好坏、贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。
　　（4）建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用，对职工的培训，应该是系统性、长期化的，人才的开发、管理和培育是一个长期的过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，结合员工的个人发展规划，设计出个性化的内容，对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。
　　（5）运用科学的管理思想，加强人力资源的开发与管理，紧紧围绕“选人”、“用人”、“育人”、“留人”四大环节，坚持“尊重知识、尊重人才、开拓创新、和谐发展”的方针，优化资源配置，拓宽工作领域，努力造就一支高素质的、专业的职工队伍。首先，应该确定人力需求的长远计划，做到专业对口，优化人力资源配量。特别要注重加强引进、培养高级管理人才和高级专业技术人员。其次，通过严格考核确定任职资格，必须遵循公平、公正、公开的原则，完善干部考核评价体系，提高选人、用人的公信度。对业绩突出的优秀人才要重点培养，坚决消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。然后，针对培训工作，始终把对员工的培训放在首要位置，通过培训，可以提高员工的技能和综合能力，伴随的将是整个企业综合实力的提高，这样才能保证企业的发展后劲。结合企业的实际情况，制定一系列的计划，对受训员工进行实践指导和考核，并和评估、人才提拔制度相结合，真正做到“学有所成”、“理论和实践相结合”。最后，要坚持“以人为本”的基本理念，关注员工的基本生活和发展计划，并通过工资、待遇、福利和企业文化等手段来满足不同层次员工的需要。及时沟通，理顺情绪，化解矛盾于萌芽状态，为企业的成长创造持续、稳定、和谐的发展环境。

　　四、结束语

　　企业的竞争主要体现在人才的竞争上，只有改变旧的管理思路，运用科学的管理思想，结合企业的长远发展规划，制定长远的人力资源战略，坚持“以人为本”的管理观念，努力营造一个尊重人才的环境，有效地开发和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的积极性和创新能力，企业才能持续、稳定、和谐、健康地发展。