Bassi和van研究人力资本投资与组织绩效的关系，其研究结果显示，人力资本投资对组织绩效有显著正影响；Pety和Guthrie的研究也表明，人力资本对组织绩效的贡献从解决顾客问题、提出创新构想、改变企业流程表现出来，关系资本对组织绩效的贡献主要表现为：提升品牌形象、巩固客户关系、提高顾客忠诚度、强化营销渠道、增强战略合作伙伴关系等方面，关系资本对组织绩效产生显著的影响；Bontls等对加拿大及马来西亚等国进行的知识资本与组织绩效关系的实证研究结果表明，结构资本对组织绩效有显著正相关。因此，我们提出以下命题：
　　命题7：人力资本对组织绩效具有重要影响。
　　命题8：结构资本对组织绩效具有重要影响。
　　命题9：关系资本对组织绩效具有重要影响。
　　综上所述，在计划行为理论框架下，笔者构建了关于知识分享行为、知识资本和组织绩效的实证分析框架，如图1所示。

　　基于上述分析框架，结合前面提出的命题，本文提出如下9个实证检验假设：
　　假设1(H1)：员工知识分享的行为态度对员工知识分享行为具有显著正影响。
　　假设2(H2)：员工知识分享的主观规范对员工知识分享行为具有显著正影响。
　　假设3(H3)：员工知识分享的认知行为控制对员工知识分享行为具有显著正影响。
　　假设4(H4)：知识分享行为对人力资本具有显著正影响。
　　假设5(H5)：知识分享行为对结构资本具有显著正影响。
　　假设6(H6)：知识分享行为对关系资本具有显著正影响。
　　假设7(H7)：人力资本对组织绩效具有显著正影响。
　　假设8(H8)：结构资本对组织绩效具有显著正影响。
　　假设9(H9)：关系资本对组织绩效具有显著正影响。

　　三、研究方法及实证检验

　　1．研究对象及样本采集
　　笔者在2007年以金陵连锁酒店等国内诸多知名酒店连锁企业为调查对象，运用问卷调查方式，抽样对象设定为企业的总经理、知识主管、生产主管、人力资源主管、信息技术主管、财务主管等。共发出问卷146份，收回125分，样本回收率为85．6％。其中，得到有效问卷103份，有效问卷回收率为82．4％。