论文摘要：随着国有企业改革改制的不断深人和现代企业运行机制的逐步建立，“年薪制”已不可避免地提上国企改革的桌面。毫无疑问，实行年薪制.是建立健全经营管理者激励和约束机制的一个重要内容，是一种现代的经营理念。但作为正处于改制过程中的我国国有大型企业，真正建立起有效、合理、科学的激励与约束机制，实施好年薪制，却是前景美好，而道路曲折。

　　——从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状来看。一方面，存在着激励不足，经营者的报酬普遍偏低。据有关调查，1998年国有企业经营者月收入3000元以上的仅为7．6％，1001-3000元的为42．5％。约有40，5％的经营管理者认为自己的收入偏低，有44，6％的经营者担心退休以后没有相应的社会保障。另一方面，又存在着约束不力的问题，对经营者缺乏合理有效的监督制约。在一些国有企业中，存在着严重的经营者“内部入控制”的问题，也出现过不少令人惋惜的“59岁现象”，还曾发生使人触目惊心的携款外逃的事件。因此，要推进国有企业改革和发展，客观上就要求解决对经营者激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。

　　——根据现代企业理论，现代经营者报酬激励的基本原则是：把经营者的报酬与其行为结果挂钩，通常采用两种办法，一种是把经营者的货币收入和企业的利润挂钩，另一种是把经营者的货币收入和公司股票的市场价格挂钩，前者如年薪制，后者如持有股权。这两种办法其实是选择两种衡量经营者经营绩效的计量指标，一种以利润率来计量，一种以股票价格来计量。从激励的角度看，这两种办法的性质相同，即或者是让经营者承担一部分或全部因其职务怠慢行为或机会主义行为所造成的损失，或者是让经营者分一部分利润(包括让其拥有公司的股票或债券)来提高他们追求非货币收入的机会成本，刺激他们追求企业利润的最大化和稳定、长远的发展。因此，完善经营者报酬激励的最基本的原则，就是把经营者的报酬收入与经营绩效挂钩。

　　——从当前我国的大型国企来看，实行年薪制是建立激励与约束机制最直接和最有效的做法。年薪制是以年度为单位确定经营者收益报酬的激励方式，年薪一般包括基薪和风险收入两部分。我国从1992年开始进行年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点，但因多种原因，信捷职称论文写作发表网，1998年1月，劳动部又宣布在全国暂停年薪制试点。1999年党的十五届四中全会的<决定》指出，试行年薪制可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。这一方面肯定了年薪制是建立和健全国有企业经营者激励机制的一个重要内容，另一方面也鼓励继续对其进行探索并逐步加以完善。

　　实行年薪制有许多问题需进一步研究探索：

　　一、要解决实行年薪制的对象问题。对谁实行年薪，是厂长(经理)、总经理、董事长?是否包括非交叉任职的党委书记、工会主席及企业领导班子?现在仍不明确，各地、各企业的做法也有区别。从规范、完善的角度来看，按照现代企业制度的要求，实行经营者年薪制的对象应是企业的厂长(经理)或总经理，对年薪制的对象范围应严格限定，不宜扩大。

　　二、要解决基薪的确定依据和水平问题。有的观点认为基薪依据企业规模、经济效益水平和员工平均工资确定，有的则认为基薪收入只应根据当地平均生活消费水平确定。较为合理的应是依据企业规模和平均生活消费水平确定，因为企业规模大小不同决定经济责任的差别，同时基薪的基本职能是保障经营者的基本生活需要，这样一方面不至于把基薪简单地等同于基本生活费而使其水平过低，另一方面可以防止基薪水平过高而抑制加薪作为风险收入的作用。

　　三、要解决加薪的确定依据和水平问题。加薪是风险收入，其确定依据是风险程度的大小、经济效益和经营业绩的高低。在基薪确定以后，年薪的总体水平由加薪决定。实践中的问题是加薪以及年薪的总体水平是否与本企业或当地职工平均工资水平挂钩，如规定经营者的年薪为职工平均工资的若干倍。从年薪制的实质来看，实行年薪制是要把经营者的利益同员工利益相分离，形成与企业经济效益直接挂钩的机制。因此，加薪与年薪总水平不应与职工平均工资挂钩。

　　四、要解决基薪与加薪的比例问题。实践中有两种倾向，一种是按照基本生活费的标准确定基薪，使基薪水平过低，在整个年薪中的比重偏小；另一种倾向较为普遍。即基薪在整个年薪中的比重明显偏高，有的占到50％左右。这两种做法都有一定缺陷，前者不符合经营者人力资本的市场价值，并人为增大经营风险；后者则弱化了风险收入的激励作用。因此，应合理确定基薪与加薪的比例，原则是要有利于发挥和实现基薪与加薪各自的功能。基薪的比重不能过高，比如不要超过30％。不能把年薪制扭曲成“铁饭碗”性质的高薪制。要保证加薪占有相当的比重。强化加薪的风险激励作用。